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star面试法

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在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌程度及其工作格调、性格特

点等方面的情况。而使用STAR技巧则能够对应聘者做出全面而客观的评价。

基本信息

中文名称

STAR面试法

用途

对应聘者做出全面而客观的评价

内容

背景，工作任务，采取行动，成果

明确标准，做好工作，获取信息

所处理的问题

全面广解该应聘者工作有关的方面

目录

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务T（ASK）,每项任务的详细内容是什么样的。通

过这些能够•了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与取得的经验是否适合所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动A（CTION）,即了解他是怎样完成工作的，都采取了哪

些行动，所采取的行动是怎样协助他完成工作的。通过这些，能够深入了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

star面试法

最后，才来关注成果R（ESULT）,每项任务在采取了行动之后的成果是什么，是好还是不好，好是因为何，不好

又是因为何。

这么，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业

愈加好的决议提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到适宜的人才），也是对应聘者负责（协助他尽也许

地展现自我，推销自我），取得一个双赢的局面

步骤

应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即企业的用人标准；其次依照详细招聘岗位招聘

要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的重要考查内容，并依照岗位详细要求设计面试题库，为面试做

好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。

第一步

建立素质模型明确评定标港

“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。A集团就已经建立了各岗位的索质模型，在已经有素质模型的基础上,

咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对企业的详细需

做深入了解。访谈中发觉，企业人力资源管理不是很规范，集团和分子企业基本都是在独立操作，诸多资源不能

达成有效共享。在上一年的员工情况统计中发觉，人才流失比较严重，重要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展

意识相称薄弱。因此，企业希望新到的人力资源总监具备当代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、

培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少无须要的成本，达成集团与分子企业的

协同管理，为企业的迅速发展提供有力的人力资源保障。另外，因为集团的分子企业较多，人力资源管理存在较大

差异，因此，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。

最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模

型中预选了“职业精神”、精“准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发

展他人”，以这六条作为面试阶段考查的重要内容，并对各素质要项进行了分级。

第二步

建立面试题库做好准备工作

面试前的充足准备是面试成功进行的必备前提，咨询顾问依照A集团核心岗位建立