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深度解析_高管内部薪酬差距对企业全要素生产率的影响研究

摘要

本研究聚焦于高管内部薪酬差距与企业全要素生产率之间的关系。通过对相关理论的梳理和实证分析，深入探讨了高管内部薪酬差距如何影响企业全要素生产率，分析了其中可能存在的作用机制，并考察了不同企业特征和外部环境下这种影响的差异。研究结果对于企业合理设计高管薪酬体系、提升全要素生产率具有重要的理论和实践意义。

一、引言

（一）研究背景

在现代企业中，高管薪酬问题一直是学术界和企业界关注的焦点。合理的高管薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀的管理人才，还能激励他们为企业创造更大的价值。而高管内部薪酬差距作为高管薪酬体系的一个重要方面，其大小反映了企业内部薪酬分配的公平性和激励性。

企业全要素生产率是衡量企业生产效率和竞争力的重要指标，它反映了企业在一定时期内利用各种生产要素进行生产活动的综合效率。提高企业全要素生产率对于企业的可持续发展和国家经济的增长都具有重要意义。因此，研究高管内部薪酬差距对企业全要素生产率的影响，有助于深入了解企业薪酬激励机制与生产效率之间的内在联系。

（二）研究目的和意义

本研究旨在深入分析高管内部薪酬差距对企业全要素生产率的影响，揭示其作用机制，并探讨不同企业特征和外部环境下这种影响的差异。研究结果对于企业优化高管薪酬结构、提高全要素生产率具有重要的实践指导意义，同时也为相关理论的发展提供了新的实证证据。

二、文献综述

（一）高管内部薪酬差距的相关研究

关于高管内部薪酬差距的研究，主要集中在其影响因素和经济后果两个方面。从影响因素来看，企业规模、行业竞争程度、公司治理结构等都可能影响高管内部薪酬差距的大小。例如，规模较大的企业往往具有更复杂的组织结构和更高的管理难度，可能会设置更大的高管内部薪酬差距以激励高管努力工作。

在经济后果方面，一些研究发现，较大的高管内部薪酬差距能够提高企业的业绩和创新能力，这与锦标赛理论相一致。锦标赛理论认为，较大的薪酬差距能够激发高管之间的竞争，促使他们付出更多的努力，从而提高企业的绩效。然而，也有研究指出，过大的薪酬差距可能会导致高管之间的关系紧张，降低团队合作效率，对企业业绩产生负面影响，这与行为理论的观点相符。

（二）企业全要素生产率的相关研究

企业全要素生产率的研究主要围绕其测算方法和影响因素展开。常见的测算方法包括索洛余值法、数据包络分析（DEA）和随机前沿分析（SFA）等。在影响因素方面，技术创新、人力资本、企业管理水平等都被认为是影响企业全要素生产率的重要因素。例如，企业加大研发投入，提高技术创新能力，能够促进生产技术的进步，从而提高全要素生产率。

（三）高管内部薪酬差距与企业全要素生产率关系的研究现状

目前，关于高管内部薪酬差距与企业全要素生产率关系的研究相对较少。少数研究表明，高管内部薪酬差距与企业全要素生产率之间可能存在非线性关系。但这些研究的样本范围和研究方法存在一定的局限性，对于两者之间的作用机制还缺乏深入的探讨。

三、理论分析与研究假设

（一）理论基础

1.锦标赛理论

锦标赛理论认为，企业可以将高管薪酬设计成一种锦标赛机制，通过设置较大的薪酬差距来激励高管之间的竞争。在这种机制下，高管为了获得更高的薪酬和晋升机会，会付出更多的努力，提高自己的工作绩效。这种竞争能够促使高管不断提升自己的管理能力和创新能力，从而提高企业的生产效率和全要素生产率。

2.行为理论

行为理论强调公平和团队合作的重要性。该理论认为，过大的高管内部薪酬差距可能会导致高管之间的不公平感增加，降低团队合作的积极性。当高管感到薪酬分配不公平时，他们可能会减少努力程度，甚至采取一些不利于企业发展的行为，从而对企业全要素生产率产生负面影响。

（二）研究假设

基于上述理论分析，我们提出以下研究假设：

假设1：高管内部薪酬差距与企业全要素生产率之间存在非线性关系。在一定范围内，随着高管内部薪酬差距的扩大，企业全要素生产率会提高；但当薪酬差距超过一定阈值时，继续扩大薪酬差距会导致企业全要素生产率下降。

假设2：高管团队合作在高管内部薪酬差距与企业全要素生产率之间起到中介作用。较大的薪酬差距在一定程度上会影响高管团队合作，而团队合作水平的高低又会影响企业全要素生产率。

假设3：企业的产权性质会影响高管内部薪酬差距与企业全要素生产率之间的关系。国有企业和民营企业在公司治理结构、经营目标等方面存在差异，因此高管内部薪酬差距对企业全要素生产率的影响可能不同。

假设4：行业竞争程度会调节高管内部薪酬差距与企业全要素生产率之间的关系。在竞争激烈的行业中，锦标赛理论的作用可能更为明显，较大的薪酬差距可能更能激发高管的竞争意识，提高企业全要素生产率；而在竞争相对缓和的行业中，行为理论的影响可能更大。

四、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本研究选取了