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人事考核在能力开发的活用

内容要项

1.人事考核与能力开发

(1)能力开发的结构()

(2)人事考核与

(3)人事考核与自我启发

(4)知之为知之，不知为不知是知也

考核基准的明确化

(1)大华与小华的情形

(2)相对评价与尽对评价

(3)职务基准与面谈制度

(4)职能要件与其手册化

(5)职能手册的概要

职能手册与能力开发

(1)职能手册要件

(2)职能手册制成的程序

(3)职能手册在能力开发方面的活用

(4)职能手册与各种能力开发

1、人事考核与能力开发

(1)能力开发的结构()

人事考核的第一个目的，确实是根基能力开发。然而，实行像前面所讲的人事考核，什么缘故能活用于能力开发呢?作业不地评价成绩，或评价规律性、协调性等的情意，或评价知识、技能等的能力，为何和能力开发有关连?或许会发生如此的疑咨询。为了要消除此疑咨询，必需先理解能力开发的结构。

不管是部属指导，或自我启发，想要推行有效的能力开发，必不可缺应该实是根基了解能力开发的结构。而其结构确实是根基，「能力为缘故，成绩为其结果」。

在这世界上，没有一个无缘故的结果。我现在活在那个地点，也是由于某种缘故的结果，你现在在读这本书，也是由于某种缘故的结果。缘故产生结果，反之，无缘故就没有结果这确实是根基宇宙的真理。

企业的业绩，也是由于某种缘故才有其结果(业绩)，个人的成绩，也是由于某种缘故才有其结果(成绩)。产品之因此连续出现不良品，是由于有其缘故，推销员之因此会拿不到订单，也是有其缘故的。

兹以批发商品的A推销员为例来加以讲明。在相同条件下，能拿到订单的推销员有许多，然而，假设有结果依旧拿不到订单的推销员的话，那确实是根基因为他有某些能力较差的原故。也许是商品知识缺乏，或是推销话术较差，或是交涉力较弱等，假设有某些能力差的话，原那么上想要在接订单的业务方面有优秀成绩是不可能的。

反之，商品知识或营销的知识，或关怀促销商品知识、技能优秀，交涉力或企划力也优秀的推销员，就可能达成极优秀的销售额，这正可讲是能力为缘故而成绩为其结果。

然而，职员之中，也有能力尽管优秀，但没有工作意愿的人。商品知识，营销的知识，处理商品的技能，或陈列的技术都特别优秀，企划力、交涉力超群的批发商之推销员，假设没有工作意愿就可不能有好的成果。整天泡在咖啡厅，发牢骚，讲上司的坏话，天天报告写的是谎话，星期六、星期天只瞧报纸的求人广告栏的推销员，没有理由会有好的成果。

能力与缘故之间，还存在着一个心理上的步骤。确实是根基所谓的心的烘炉。那个心的烘炉要是被冰水冷却的话，确实是根基具备了再如何优秀的能力，也不可能得到好的成果。具有优秀的能力，同时心的烘炉又有干劲的人炎旺盛地燃烧着的话，必定会得到极优秀的成果。这正是能力、情意与成绩，成立了缘故-步骤-结果的关系。

那个能力与情意与成绩三者的相互关系，可图示如图4-1。这确实是根基能力开发的结构，是能力开发的要害点。活用那个结构，确实是根基有效推进能力开发的全然原那么。

图4-1能力与成绩的关系

〔

〔结果)

成果

〔步骤〕

情意

〔缘故〕

能力

＝

＝

＝

(2)人事考核与(注)

(注：按一词，曾有译为在职练习者，惟因在我国惯用之在职练习通常指在职期间中所同意之一切练习。不管是在工作中或派外参加练习皆称之。故与之真意略有不同。为免引起读者误解，本书对一词均不予中译。)

利用那个能力开发的结构，几乎所有的能力开发都能有效地进行然而，能力开发也有许多种，下面就以(的缩写;其意思为和日常业务直截了当连在一起的部属指导、职场内练习)为根底来讲明其有效的推进方法。

只要带着I名部属，就有实行的责任。只要带着1名部属的人，就有实行的义务。假设您是带着部属的身分，那么是否达成了那个责任与义务?请您自己检核一下。

下面拟以具体的例子来讲明的做法。兹假定洪人事课长要以来指导其部属的蓝人事主任。原那么上是从成绩考核开始的。因为工作结果的好与坏是具体而轻易明白的。洪课长首先要一一检核，蓝主任所做的要紧工作。

假设蓝主任所做的要紧工作有三项。确实是根基求人业务，薪资支付业务和文件制作业务(向公家机关提出)的三项。蓝主任的求人业务做得特别好。那么洪课长就必需讲「蓝兄!你的求人业务做得特别好」，加以赞扬才行。好就加以赞扬那确实是根基身为主管者的任务。薪资支付业务还过得往，但文件制作业务就时常有错误。前几天，要向公家机关提出的文件也有错误。还好在提出之前课长先瞧了一下，否那么照那样提出往的话定会挨一顿申斥。那么洪课长就应该坦率地讲「蓝兄!你的文件制作业务特别差喔!」加以提醒才行。犯了错误就加以告诫那确实是根基身为主管者的任务。

部属做得特别好就加以赞扬，做得不行要加以指责，这确实是根基上司对部属的责任。这跟父母或老师，对小孩或学生的情形一样，培育的原点在于必须要给予赞扬与指责。

然而最