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中级经济师《人力资源管理专业知识和实务》模复习题卷及解析

选择题

1.下列关于组织设计的说法，错误的是（）

A.组织设计包括组织结构设计和组织运行制度设计

B.古典组织理论强调组织结构的刚性

C.权变组织理论认为没有放之四海而皆准的组织设计

D.矩阵制组织形式的主要缺点是稳定性差

答案：D

解析：矩阵制组织形式的主要缺点是双重领导、多头指挥，容易引发冲突，而非单纯的稳定性差。其优点是灵活性和适应性强，有利于加强各职能部门之间的协作配合。稳定性差是网络型组织的缺点之一。

2.根据双因素理论，下列属于激励因素的是（）

A.工作条件

B.工资待遇

C.同事关系

D.工作成就感

答案：D

解析：双因素理论（赫茨伯格）将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。保健因素（又称维持因素）是指与人们的不满情绪有关的因素，如公司政策、工作条件、工资水平、同事关系等，这类因素处理不好，会引发员工的不满，处理好了只能消除不满，不能带来满意。激励因素是指与人们的满意情绪有关的因素，如工作成就感、工作本身的挑战性、个人成长和晋升机会等，这类因素的改善能带来员工的满意，从而激发其工作积极性。A、B、C均属于保健因素，D属于激励因素。

3.下列关于领导-成员交换理论的说法，正确的是（）

A.领导者对团体成员一视同仁

B.领导者与下属建立不同的关系，形成“圈内人”和“圈外人”

C.“圈外人”通常能获得更多的资源和机会

D.该理论强调领导者的特质

答案：B

解析：领导-成员交换理论（LMX理论）认为，领导者并不会对所有下属都同等对待，而是会与下属建立起两种不同类型的关系：一种是领导者与少数下属建立的“圈内人”关系，双方相互信任、相互尊重，下属能获得更多的关注、资源和机会；另一种是领导者与大多数下属建立的“圈外人”关系，双方的交换关系是正式的、有限的。A选项错误，C选项错误，“圈内人”获得更多资源机会。D选项，特质理论强调领导者特质，LMX理论强调交换关系。

4.人力资源规划的起点是（）

A.人员供给预测

B.组织目标与战略分析

C.人员需求预测

D.供需平衡分析

答案：B

解析：人力资源规划是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发策略，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源，并使组织和个体得到长期利益的过程。其基本流程包括：组织目标与战略分析（起点）-人力资源需求预测-人力资源供给预测-供需平衡分析-实施计划与监控评估。

5.下列属于非结构化面试特点的是（）

A.面试问题固定

B.面试评价标准统一

C.面试官可以根据应聘者的回答追问

D.适用于大规模招聘

答案：C

解析：结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目和内容的结构化、评分标准的结构化。其优点是公平性高、效率高、结果可比较，适用于大规模招聘。非结构化面试则没有固定的面试问题和程序，面试官可以根据应聘者的情况和面试的进展灵活提问、追问，更多地了解应聘者的个性和潜在能力。其优点是灵活性高、能深入了解，但公平性和一致性较差，对面试官要求高。A、B、D均为结构化面试特点，C为非结构化面试特点。

6.培训与开发效果评估中，评估受训者对培训内容的掌握程度的是（）

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

答案：B

解析：柯氏四级评估模型是最常用的培训效果评估模型。

第一级：反应评估（Reaction）：评估受训者对培训的满意度，如对培训师、培训内容、培训环境等的看法和感受。通常通过问卷调查进行。

第二级：学习评估（Learning）：评估受训者在知识、技能或态度方面的收获，即对培训内容的掌握程度。通常通过笔试、技能操作测试等方式进行。

第三级：行为评估（Behavior）：评估受训者在培训后，其工作行为或绩效是否有所改善，以及在多大程度上应用了所学内容。通常通过上级评价、同事评价、客户评价或观察等方式进行。

第四级：结果评估（Result）：评估培训对组织绩效产生的影响，如生产率提高、成本降低、质量提升、客户满意度提高等。这是最具说服力但也最难衡量的评估。

7.下列不属于绩效管理工具的是（）

A.关键绩效指标（KPI）

B.平衡计分卡（BSC）

C.职位说明书

D.目标管理法（MBO）

答案：C

解析：绩效管理工具是指组织在实施绩效管理过程中所采用的具体方法和手段。常见的绩效管理工具有：关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、360度绩效考核法、行为锚定评价法等。职位说明书（JobDescription）是对职位的职责、任职