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《人才管理》第012期·高潜人才识别与体系建设

高潜人才识别的三个致命误区

——你以为的「好苗子」，可能是资源错配最大的陷阱

摘要

公司花两年重点培养的「高潜人才」——一个升管理岗表现平平，一个拿完资源跳槽，还有一

个根本不想被重点培养。HR复盘发现，入选理由是：业绩好、领导喜欢、工作积极。这三条，恰

好是高潜识别最危险的三个误区。本文基于LombardoEichinger（2000）学习敏锐度理论与

CorporateLeadershipCouncil（2021）高潜三要素模型（能力·参与度·志向），系统拆解三大误

区的失效机制，提出替代性的正确识别维度，帮助HR和管理者将高潜识别从「凭印象贴标签」升

级为「基于证据的系统判断」。

一、两年心血，三个失望

一家公司的HR做了一件在他们看来很正确的事：认真识别了12名「高潜人才」，为他们

设计了加速发展计划，安排了高管导师，提供了跨部门轮岗机会。两年后，HR复盘这批人的后

续情况：

▸其中3人升入了管理岗，但表现令人失望，团队反馈不佳；

▸4人在接受了大量培训资源