人力管理.ppt

1. 绪论 1.1 人力资源管理的重要性 1.2 人力资源管理的作用 人力资源管理对所有管理者都十分重要，它可以帮助管理者解决如下问题： 1.雇用一个不恰当的人来从事工作； 2.出现高流动率； 3.属下雇员工作不努力； 4.在无效的面谈上浪费时间； 5.属下雇员感觉到他们自己所得到的报酬与组织中的其他人相比是不公平或不公正的； 6.由于雇员缺乏培训而使部门的效率受损； 2. 人力资源管理的方法论 ——人性的假设 2．1 “经济人”的假设 经济人假设及其相应的管理方法 二、与经济人假设相应的管理方法 管理重点：完成生产作务、提高生产效率。也就是以物为中心的管理，即任务式管理。这种管理对人的感情需要和道义上问题不怎么考虑，是“见物不见人”的管理。 激励：在激励制度上用金钱对个人进行激励。同时，对消极的工人采取严厉的惩罚措施。总之，也就是采取胡萝卜加大棒的政策进行激励。 管理的特征：通过严厉的的管理加上严格的制度，即订立严厉的工作规范，并且加强各种严格法规的管制。 经济人假设及其相应的管理方法 三、泰勒的科学管理理论与方法 1.利用时间——动作分析的方法进行工作研究，使工作合理化。 工作台的设计 传送带(流水线)的产生 专业化分工 2.利用工作研究的成果，制定了合理的劳动定额。 单班的劳动定额=（每班的工作时间—必要的休息时间）÷完成单件产品所需要的时间 每月的劳动定额=单班劳动定额×工作天数 3.差额计件工资的激励办法 2.2 社会人假设及其相应的管理方法 一、“社会人”的特点 这种人的主要需要是归属感，希望与别人有感情交流，被别人所接纳，并受到别人的尊重；同时追求一定的社会地位感。 工作改革与工作合理化的结果使工作本身失去了意义，因而工人只能从工作上的社会关系去寻求意义，而工作可以把人联系到一起，产生一定的社会关系。 工人对同事的社会影响力要比对管理者所给予的经济诱因及控制更重视。 社会人假设及其相应的管理方法 二、与社会人假设相应的管理方法 管理重点：由于人的感情需要得到满足，因而更注重人的感情，由物为中心转到以人为中心的管理。通过满足人的社会需要提高工作效率，即：情感管理。 激励：实行群体激励。 群体激励的适用条件： 1）员工的主导需要是社会需要。 2）群体奖励一定要限制在群体内部。 3）群体激励必须是在相互协作的群体内部实行。 管理的特征：参与管理的管理方法。 一、“自我实现的人”的特点 所谓自我实现指的是人需要发挥自己的潜力，表现自己的能力。对于自我实现需要为主的人来说，只有其能力充分表现出来，其潜力充分发挥出来，他才会觉得最大的满足。对于这种人来说： 他们是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同休息与游戏一样自然。 他们的自我实现倾向与组织所需求的行为之间并没有冲突，若能给他们一个机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标统一起来。 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务时能够自我指导和自我控制，外在的控制很可能会对工人构成一种威胁，从而造成不良适应。 他们不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。因为人们在承担责任之后，可以满足其表现能力，发挥潜力的需要。 自我实现的人假设及其相应的管理方法 二、与自我实现的人假设相应 的管理方法 管理重点：安排工作（即寻找什麽工作对什麽人最具有挑战性，最能满足其自我实现的需要）——以人为本。 激励：内在激励。 管理的特征：下放权力，下放责任。 自我实现的人假设及其相应的管理方法 三、以人为本的管理理论与方法 1.工作扩大化与丰富化 2.弹性工作时间 3.集权→放权 4.过程管理→结果管理 5.制度管理→文化管理 6.上级管理与控制→自主管理(自我管理型团队) 2．4 “复杂人”的假设 3. 组织设计 4. 工作分析 4．1 工作分析的目的与意义 4．2 工作分析的方法 5.人员选拔 5．1 人员选拔的原则 5.4如何留住优秀的员工 1.一种值得去做的工作(工作的意义性) 2.安全无虑的工作条件 3.足够的薪资和福利 4.有保障的就业状态 5.充分的工作指导 6.工作绩效反馈 7.在工作中学习和发展的机会 8.增长才干的机会 9.积极的社会环境 10.公平公正的交往 6. 人员培训 6．1 人员培训方案的设计 6．2 一般员工的培训方法 7.绩效考核 8.激励理论及应用 8．1 马斯络的需要层次理论 8．2 赫兹伯格的双因素理论 8．3 期望理论 8．4 公平理论 9.如何培养员工的献身精神 1.“人高于一切”的价值观 相信并尊重员工；（如撤销像考勤钟这样一些带有“我不信任你”意味的做法） 使员工能够参与工作决策； 给员工提供自我成长和发挥潜力的机会 2.双向沟通/确保公平对待 献身精神是建