高层管理人员招聘面试技巧培训.ppt

面试中的几个问题 面试官是要亲和还是要威严？ 过于亲和：候选人容易反客为主 过于威严：候选人容易过度保护 威严与亲和要把握“度” * 面试中的几个问题 如何面试大学生？ * 面试中的几个问题 我怎么知道招对了人？ 充足的招聘时间 二次面试法（简历的来源） 工作背景调查 试用期 * 面试官的阶段 * 课程回顾 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题 * 肢体语言 缓慢地点头和快速地点头 手心向下的手势和手心向上的手势 目光接触与适当地微笑 少量的言语以示赞许 坐直身体，向前微倾 * 倾听 不要打断谈话 不要心不在焉 注意应聘者的肢体语言 不要边听边做判断，只记事实 不要帮腔，听他表达完 不要只挑想听的听 * 候选人的表达方式 音量偏小，语调偏低，语速偏慢 内容大于形式 回答问题偏慢，不抢话头 表达的条理性 没有很强烈的好恶，用词偏中性 单音节的词汇少 非语言内容与语言表述内容一致 * 应聘者真实的陈述 * 应聘者虚假的陈述 * 有问题的眼神 * 面试记录 我们不足以记住所有人的所有信息 事先告诉应聘者面试时会记录 记录的时间可适当延长 不要频繁涂改 记录应聘者说过的话，举过的例子 不要在面试时下结论 * 面试记录的方式 白纸 笔记本 简历 头脑中 录音 录像 * 回答候选人的问题 注意保密 公司的经营范围 与经营相关的事实与数据 描述公司的历史 描述空缺职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 减少面试环境与工作环境的差别 * 传达信息的误区 言过其实 2-3-2原则 上岗2周内 3个月试用期 2年 招聘会 * 给应聘者的印象 尊重 亲和力 公正 专业 * 尊重 正式的面试环境 面试小组成员着装职业化 提问者的年龄应当大于应聘者 面试小组成员关掉手机，不与他人交谈 应聘者如有资料上交，要用双手去接 面试过程需要录音录像，征得应聘者同意 事先说明每个单元的时间，不打断应聘者表述 面试时间不少于10分钟，按流程完成 * 亲和力 由亲和力强的面试者提问 面试官始终面带微笑 充分的非语言交流 面试开始前对候选人问候 面试结束后对候选人感谢 面试开始前，面试官和候选人握手 面试结束后，面试官和候选人握手道别 * 公正 初试采用结构化面试，对所有的应聘者问同样的问题。 同一面试官以相同的笑容、语气和语速提问 在正式评价结果出来之前，不做任何暗示性的评价。 * 专业 组成正式的面试小组，多人面试一人 有正式的面试评价表 面试提问要针对职位的胜任特征 如果专业与尊重、亲和有冲突，可采用系列面试。初试一定要体现尊重、亲和。 * 课程大纲 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题 * 面试结束及后续评估 面试结束 感谢应聘者 告诉应聘者答复时间 送应聘者出公司 目送应聘者背影离去 * 面试结束及后续评估 面试评估 待面试完所有应聘者后统一评判 每个职位挑选2-3位候选人 推荐给部门的顺序 评估的误区 晕轮效应 共振现象 首因效应 近因效应 * 落选通知—例 朱大勇先生，您好。 感谢您对我们公司招聘信息的关注，也感谢您对 我们工作的支持。根据您简历的内容，我们认为这次 招聘的职位不适合您。希望您继续关注我公司其他职 位的招聘信息。我代表公司对您再一次表示感谢。 祺祝 万安 XXX公司人力资源部经理：张伟（签名） 2008年3月28日 * 工作背景调查 公司、部门、职务、职位、工作年限 离职前的薪资水平 社会保险、档案所在地 工作表现 劳动合同是否解除 是否有不良记录 是否有财务问题 是否有刑事记录 * 工作背景调查 调查的范围 调查的形式 调查的必要性 * 人员甄选的流程 初试：结构化小组面试—排除 由HR组成面试小组 电话面试 笔试：基础及专业知识测试 复试：结构化小组面试—优选 由HR和职能部门组成面试小组 终试：结构化或开放式面试 直接主管、平行和直接下级组成面试小组 试用期 * 课程大纲 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题 * 面试中的几个问题 维护应聘者自尊 成功的面试是两个人在45分钟时间内的一场紧张但双赢的战斗。 打击应聘者，得不偿失。 * 面试中的几个问题 应聘者太紧张 启发、重复问题或跳过去 必要时还要再提出该问题 由衷地称赞应聘者 面试前后与应聘者建立良好的互动关系 * 面试中的几个问题 如何面试销售人员 如何说服客户接受 能否应对客户压力 * 面试中的几个问题 面试官注意自己的职业形象 3个真实的瞬间 初次电话联系 * 面试中的几个问题 如果应聘者