现代人力资源管理培训之二.ppt

你认为自己所应聘的职位有哪些责权？你认为自己的缺点主要有哪些？除本职位外，你对本公司内何职位感兴趣？你认为应如何处理上下级关系？ 你对琐碎的工作讨厌还是喜欢？当别人提出意见时，你首先会想到什么？对本职位是否录用你，你的看法如何？ 责任意识 自我认识 发展潜力 支配能力 自我性格 心理健康 自信能力 变换 结束 阶段 主要问题 评价要素 得分 评价建议 3．2．2．6 个性类型、职业适应性与心理测试 北京大学心理学系 《组织行为与人力资源评价系统》 （在国内有很好的适应性和先进性） 导 言 任何企业间的竞争实际上是人才的竞争，在现代企业中，人力资源合理、充分的利用至关重要，它关系到企业的活力与发展。 我们的任务就是为您和您的企业提高不同层次需要的人才测评服务，以协助您选拔、培训企业需要的人才，建立一个可行、有效并且健全的人力资源管理系统，最终实现企业的发展目标。 一、??? 个性品质的测评 二、????职业适应性测验 三、????能力测验 四、????组织行为评估 五、????面向高绩效的管理测验 六、????结构化面试 3．3 用人的艺术 用人非科学，而是一门艺术。 3．3．1 用人的准则 3．3．1．1 用哪些人 （1）可以帮助企业赚钱的人 （2）可以帮助企业成功的人： 勤奋工作，努力学习，良好的人际关系 （3）不会伤害企业的人 3．3．1．2 适才适用，适用适所 正确的用人原则 ·合适偏高 ·培训和职责压力可以培养出企业所需的大部分人才 ·一般企业都需要大量的初级人才 企业人才使用的规律 ·培训，让人提高 ·压担子，给人机会 ·人才不足是企业发展的必然规律 ·人才流失或严重不足是企业滑坡的前兆 企业用人的误区 ·越棒越好？ ·小材大用，拔苗助长 ·因人设岗 3．3．2 工作态度之差异 3．3．3 用人的艺术探讨 （1）小材大用，大材小用 大材小用损人不利己，小材大用挡贤路 （2）多见其长处，少见其短处 （3）用具有忧患意识的人（危机意识） （4）不可或缺的人是企业潜在的危机 （5）适时的职务调动 （6）培养明日的主管 （7）哪些管理者可以栽培 3．4 绩效考核系统 守钱为下策，守事为中策，育人为上策 3．4．1 绩效考核的目的 A、作为调整薪资和绩效奖金的依据 B、作为晋升或降级的依据 C、作为提高组织成员竞争意识与危机意识的手段 D、作为培训需求的依据 E、作为协助员工制定职业计划的依据 世界上不存在绝对的公平，但相对公平是保护积极性的必要条件。中国的传统文化“不患寡而患不均”，企业文化和企业管理不可能脱离中国的文化土壤，企业内部的均衡是每个管理者的必修课。 坚信绩效考核的实效： 公开、公平、公正评价现实表现和成就 奖惩、晋升、培训具备客观依据 及时沟通问题、避免矛盾和误解的积压 保障员工利益，给作出贡献者合理的评价，保护积极性 改善工作流程和绩效 常见误区： 缺乏客观可量化的标准； 人为因素影响结果的公正性； 考核形式不连续，往往因大事变动或一时一事之得失评价； 考核过程流于形式。 绩效考核（360度测评），薪酬机制必须联合使用，否则就流于形式。 不同目的考核的要素权重： 选拔：能力50%+经验50% 晋升：德30%+能30%+勤20%+绩20% 奖惩：勤30%+绩70% 3．4．2 举例 99年XX公司绩效考核内容 考核指标 98年指标 99年指标 备 注 公司总人数 本科以上学历者 部门数量 工人：管理：销售 总产值 4000 30% 12 8：1：1 12亿 5000 35% 10 8：0 . 5：1.5 20亿 30万 10：8 30% 10% 40% 40万 10：9 35% 15% 35% 人均产值 生产销售比 毛利率 纯利率 生产成本总费用比 98年优秀企业的标准是人均产值70万 工资的总费用比 固定资产折旧 管理费用比 广告费用比 科研总费用比 考核指标 98年指标 99年指标 备 注 30% 10% 5% 5% 10% 25% 15% 4% 4% 15% 人员流失率 同类产品信誉排名 中层干部管理模式 10% 全国第五 硬汉型 8% 全国第三 综合型 计划内流失占25% 以行业协会排名为准 企业文化的主要衡量标准 员工满意度 80% 85% 以专业调研公司的调研为依据 注：硬汉型： 企业规模较小时实用的类似军事化的管理。 综合型： 企业发展到一定规模，以人力资源为轴心，强调管理者的团队精神、沟通