薪酬激励方案设计.ppt

如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？How to link business strategy with HR strategy together ? 参考市场薪酬水平 Reference Salary 标准工资 Median By Job Size选取所有序列的中点 最大拟合线Line of Best Fit 指数回归Exponential Regression Rate of Pay increases by Geometric Progression 中点增加率Mid-Point Progression 幅度重叠 Range Overlap Compa-Ratio 薪酬支付理念的比较 (1) Comparison of Pay Philosophy 薪酬支付理念的比较 (2) Comparison of Pay Philosophy 0 0 0 0 0 不能接受 （1） 0 6% 8% 10% 12% 需要改进 （2） 2% 8% 10% 12% 16% 达到要求 （3） 4% 10% 12% 14% 18% 超过要求 （4） 6% 12% 14% 16% 20% 卓越 （5） 120% 108%-120% 94%-107% 80%-93% 80% 薪酬增长矩阵 假设薪酬增长比例为10%、假设幅度分为3个区间 幅度分区与业绩/能力评估结果的应用 职级 基本工资 一个完整的工资结构 职级 基本工资 市场供求造成 3P工资之三 Pay for …… 为 ？ 付薪 目标支付的绩效奖金 基本工资 基本工资 绩效奖金的作用 目标总现金收入 绩效奖金机制 实际支付总现金 高于目标激励的奖金 低于目标激励的奖金 绩效优良 绩效较差 业绩奖金分配示意图 个人业绩 部门业绩 公司业绩 100% 业绩权重分配示意图 讨论 不同类人员的奖金组成比例(Performance Mix) 0 0 0 0 0 (E)不能接受 1~1.7 0.7*30% 0.8*30% 0.9*30% 1*30% 1.1*30% (D)需要改进1.8~2.5 0.8*30% 0.9*30% 1*30% 1.1*30% 1.2*30% (C)达到要求 2.6~3.4 0.9*30% 1*30% 1.1*30% 1.2*30% 1.3*30% (B)超过要求 3.5~4.2 1*30% 1.1*30% 1.2*30% 1.3*30% 1.4*30% (A)卓越 4.3~5 112%~120% 104%~111% 96%~103% 88%~95% 80%~87% 薪酬级别 考核等级 奖金分配矩阵 假设固定工资和浮动工资（奖金）的比例为7:3 假设每级分为5个区间 奖金分配练习： 有张三、李四、王五、赵六四人，在经过岗位评估后均在同一个职级里，该职级的中点工资为3000，幅宽为50%；该级分为5个区间； 张三的基本工资为2500；李四为2800；王五为3000；赵六为3500； 上诉四人的工作性质相近，所以其基本工资和浮动工资的比例均为7:3 上诉四人的考核结果分数分别为B等，及“超过要求”； 请各组计算出他们四人应该得到多少工资？ 销售人员薪酬设计 销售人员薪酬设计 常见的普通销售代表薪酬激励方式 方式一： 直接佣金 %的销售额奖励 % 的销售任务/目标 基本工资：无 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 7% 超过100% 4% 0~100% 方式二： 变动佣金 12% 8% 5% 超过100% 9% 5% 3% 0~100% 产品C 产品B 产品A %的销售奖励 %的销售任务/目标 基本工资：30000 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 销售人员薪酬设计 常见的普通销售代表薪酬激励方式 方式三： 奖金计划 160% 130% 140% 120% 120% 110% 100% 100% 75% 90% 50% 80% 0% 70% %的月目标激励（基于基本工资） %的月销售任务/目标 基本工资：42000 奖金：月计 目标收入：60000 封顶 方式四： Linked Plan 25% 25% 10% 20% 0% 15% 佣金提取比例 毛利 季度利润激励 基本工资：42000 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 以销售额的6%为计算基数 复合销售人员薪酬设计 1、该计划包