薪酬设计讲议.ppt

Slides-* * 2002年12月7日 山东，烟台竞越 1-1 什么是薪酬 什么是薪酬系统 薪酬 经济性报酬 非经济性报酬 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等 有薪假期 休息日 病事假等 有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感等 社会地位 个人成长 个人价值的实现等 友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的工 作条件等 直接报酬 间接报酬 其它报酬 工作 企业 其它 人力资源规划 人员招聘选拔 培训与开发 企业战略目标 绩效指标形成 绩效管理 职位轮廓 职位评估 薪酬设计 1-2 薪酬系统在人力资源管理中的位置 什么是薪酬系统 1-7 劳动的三种形态在薪酬分配中的比较 什么是薪酬系统 计件工资、浮动工资、奖金 生产条件不同，成果不同。试验失败，成果为零；价格体系背景不具备 容易计量 劳动成果 凝结形态 计时工资 实际上难以捕捉，难以计量 理论上说可准确反映消耗量 劳动能力使用和消耗的过程 流动形态 基本工资、等级工资、岗位工资、职务工资 能力只是可能提供的劳动，但与实际提供及成效不一定一致 按劳分配的“劳”与劳动能力关系密切，是分配的重要依据 具有的劳动能力（学历、职称、工龄、资历等） 潜在形态 工资形式体现 困惑 工资分配依据 定义 劳动形态 1-9-1 薪酬管理中的公平理论 什么是薪酬系统 亚当斯（1967）的薪酬公平理论：公平理论的应用 雇员的工作积极性；外部流动 个人公平性 工作标准与资格标准 工资等级 雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度 内部公平性 工作评价 工作结构 雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度 外部公平性 市场薪酬调查 工资水平 公平性感受 所产生的后果 雇员工资比较的焦点 管理工具 工资结构的决策领域 1-9-2 薪酬管理中的双因素理论 什么是薪酬系统 赫茨伯格（1950）的薪酬双因素理论：保健因素与激励因素 弗雷德里克?赫兹伯格激励-保健理论 频率 50% 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50% 导致极端不满意的因素 （这些因素代表了1844个工作事件） 导致极端满意的因素 （这些因素代表了1753个工作事件） 成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长 公司政策和行政管理 监督 与主管的关系 工作条件 薪金 同事关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全保障 保健因素 激励因素 归于工作不满意的所有因素 归于工作满意的所有因素 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 80%60 40 20 0 20 40 60 80% 69 31 1-9-3 薪酬管理中的期望理论 什么是薪酬系统 弗鲁姆（1964）的薪酬期望理论：激发力量 = 期望 ? 效价 维克多?弗鲁姆的期望理论 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 ? ? ? ? 努力-绩效关系 ? 绩效-奖励关系 ? 奖励-个人目标关系 薪酬系统设计中 内部公平的建立 2-1-2 薪酬设计的基本原则与过程 1. 了解并保证遵从法律、法规的规定 2. 确定目前的条件 外部环境 商业因素 内部环境 3. 分析影响因素 4. 评价现存的实践活动 5. 发展新的或调整现有的薪酬计划 6. 执行 7. 监控 8. 评价与调整 薪酬设计的基本过程 薪酬系统设计中 内部公平的建立 2-2 薪酬四方图 第4象限 保险福利 第3象限 加班薪酬 第1象限 基本薪酬 第2象限 绩效薪酬 高 高 低 低 稳定性 差异性 薪酬系统设计中 内部公平的建立 2-3 薪酬设计的基本模型 第4象限 保险福利 第3象限 加班薪酬 第1象限 基本薪酬 高稳定性的薪酬模型 第2象限 绩效薪酬 高弹性的薪酬模型 高 高 低 低 稳定性 差异性 调和 性的 薪酬 模型 薪酬系统设计中 内部公平的建立 2-3-1 高弹性的薪酬模型 这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。 绩效薪酬比例很大 基本薪酬比例很小 薪酬系统设计中 内部公平的建立 2-3-2 高稳定性的薪酬模型 这是一种