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营销薪酬策划 企业薪资结构类型 营销人员薪资策划 设计步骤 薪酬构成 一、企业薪资结构类型 1.以职位为导向的薪酬结构 2. 以绩效为导向的薪酬结构 3.以能力为导向的薪酬结构 4.组合薪酬结构 （一）以职位为导向的薪酬结构 工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 职务工资（83%） 绩效工资（2%） 　工龄工资（15%） 特点：员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位/职务而变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素。 优点：操作简单，管理成本低；晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力。 缺点：职务决定薪酬，激励效果削弱；无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异。 适用：责、权、利明确的企业，管理层员工。 （二）以绩效为导向的薪酬结构 工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 基本工资（20%） 绩效工资（80%） 特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。 优点：激励力效果好，符合企业利益要求。 不足：可能导致员工过分注重近期利益，忽视个人技能、知识方面开发；自我意识过度，交流、合作少，群体意识淡薄。 适用：任务饱满，有超额工作的必要；员工可以通过主观努力改变绩效结果。 （三）以能力为导向的薪酬结构 工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 技术等级工资（90%） 绩效工资（5%） 　职务津贴（5%） 薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。 优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。 不足：1.忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 适用：适用技术复杂、技术差别影响大的企业；工程技术人员与技术工人。 （四）组合薪酬结构 工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 基础工资（33%） 奖金（29%） 工龄工资（14%） 岗位工资（24%） 将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。 优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。 适用于各类型企业。 附——薪酬结构实践 差别化 薪资政策 操作层： 等级工资 定期晋升政策 较少差别奖金制度 设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目 研发人员： 技术等级相对应的等级工资制 随技术等级提高晋升工资 与项目创新、专利、周期制定奖金 设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换 中高层管理人员： 协议薪资制度：年薪 责任、风险、技能的评估确定 年度工作业绩、目标达成确定 收入水平 设立：特别福利、股票期权 营销人员： 采取灵活薪资组合方式 以目标责任为定薪基础 与实际销售业绩挂钩的奖励 设立：新客户发展、客户稳定 新产品/地域市场开发等 奖项或考核点 二、销售人员薪酬方案：1、纯佣金制 薪酬构成 佣金计算方式 l基本薪酬：没有 l目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上不封顶 实际完成销售目标的百分比 佣金占销售额的百分比 0-100% 5% 超过100%以上 8% 二、销售人员薪酬方案：2、基本薪酬+佣金 薪酬构成 佣金计算方式 l 基本薪酬：3万元/年 l目标佣金： 3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬： 6万元/年，上不封顶 实际完成销售目标 的百分比 佣金占销售额的 百分比? ? 产品A 产品B 产品C 0-100% 3% 5% 8% 超过100%以上 5% 9% 12% 二、销售人员薪酬计划：3、基本薪酬+间接佣金 薪酬构成 佣金计算方式 l基本薪酬：3.6万元/年 l目标佣金： 2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上不封顶 产品类型 单位产品的点值 A 2 B 5 C 8 D 10 E 6 ? 每个点等于2元钱 二、销售人员薪酬计划：4、基本薪酬+奖金1 薪酬构成 奖金计算方式 l 基本薪酬：4.2万元/年 l目标奖金： 2.6万元/年，每月根据销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6.8万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元 实际完成销售目标 的百分比 每月目标奖金的 百分比 70% 0% 80% 5