《雨润食品集团公司人力资源诊断报告》.doc

雨润食品集团2001年度人力资源诊断工作的计划和安排，以人力资源管理顾问赵永乐教授为首的四人专家工作小组，自2002年1月下旬至4月上旬，对雨润集团的人力资源及管理进行了诊断。期间，工作小组对雨润集团开展了一系列的调查研究及资料收集活动，形成了4份统计报告和4份分析报告。在此基础上，本报告仅对雨润集团的人力资源及管理现状进行诊断分析。本报告旨在为雨润集团提出人力资源的诊断意见并为雨润集团制定中长期的人力资源发展战略和改善人力资源管理提供咨询建议。 一、诊断的目的及过程 本次人力资源诊断的目的是为了了解雨润集团的组织管理现状、发掘积极有效的管理方式、发现在日常管理中存在的问题，进而帮助各级管理人员提高自身素质，0.4），在我国处于较高水平。指数在0.60—0.70的有12题，占总数的24%，其中最高的是“对公司发展前景的信心度”（0.8368，管理人员），其余较高的还有“对公司的发展与自己息息相关的紧密度”（0.8154，管理人员）和“与同事之间相处的和睦程度”（0.8131，普通员工）。 通过对管理人员和普通员工的问卷调查，我们发现，除了“与同事之间相处的和睦程度”（管理人员、普通员工分别为0.7866、0.8313）和“与其他部门员工的熟悉程度” （管理人员、普通员工分别为0.5186、0.5828）之外，管理人员在其余各项指数的评价上都要比普通员工高，这不仅反映了中高层管理人员比普通员工的素质高、更容易理解组织的文化、更清楚组织的目标、更了解组织的信息，而且还反映了在集团内部管理人员的薪酬、福利更好一些，从而导致了管理人员比普通员工对企业的各项制度更满意。 三、人力资源系统存在的问题 不论是从统计数据来看，还是从访谈调查的结果来看雨润集团人力资源系统尚存在着一系列问题，有些问题还相当严重。 1、员工队伍问题 雨润集团员工队伍不论是从素质上，还是从结构上，都不能适应市场经济和现代化生产的发展要求。文化层次偏低、人才缺乏，已成为亟待解决的问题。尤其是缺乏财务、技术和具有高管理素质的专业人才缺乏，约94％的员工希望参加各种类型的培训，他们有时感觉独自完成工作比较困难，对熟练运用管理各项职能不是很自信。高学历员工在生产第一线长期从事操作性工作，人才浪费严重。 全国很多大中型国有企业或利税大户的高层领导，甚至中层管理者中，硕士以上学历都已占1/3，甚至达到2/3以上，而雨润的领导却在很大程度上忽视了自身的可持续成长和提高。此外，干部队伍缺少后备力量，没有形成梯队。 从对高中层领导干部的访谈情况来看，雨润的干部突出存在着四个方面的问题。这就是：文化程度偏低；对经营管理知识和技巧的掌握不足；对企业的发展和文化缺少深刻的认识和理解；缺少市场意识。 2、管理制度和体制问题 ①员工的积极性不容易调动。 公司员工对公司各项奖惩制度的明确度不高，认为公司的激励措施不太完善度，对公司提供的各项福利机制满意程度较低，对目前公司的工资待遇不太满意。不论是一般员工还是管理人员对各项考核制度、奖惩制度和福利机制的满意程度均在0.55以下，处于不良状态。 ②部门之间很难协调，相互推委、扯皮现象比较严重 调查问卷中，有40%的人员认为部门之间的这种难沟通的现象应该得到改善。在访谈中，近1/3的管理人员认为在平常的工作中，由于各部门实行独立核算，当涉及到各部门的各自的利益时，协调起来比较困难，各部门会出现本位主义，对需解决的问题还会出现互相推诿、扯皮现象。 ③上层与下层缺乏有效沟通 近1／2的员工认为很少有机会与领导在一起交流，而10.81％的员工认为领导不愿和自己相处。相比之下，63.70%的管理人员认为能对公司的有关问题进行讨论。对于向上级反映问题的一般途径，近1／5的员工认为反映也没用，这部分员工处理问题的方法就会比较消极。还有超过1／5的员工则遇到问题不反映或是认为反映了也没用。这也导致了在公司内部信息沟通不通畅。 ④管理工作大部分是强制性 据反映，在雨润集团内部，许多工作任务、管理思想、解决问题的方法等都是由上级强制要求执行的，不管员工理解不理解都要完成。这样就大大降低了员工工作的积极性，以及工作效率。这也在一个侧面反映了员工对雨润文化的不理解。 ⑤人员流动率高 员工积极性不高、员工对企业的文化不理解以及对强制性执行任务的不理解等因素均可造成人员流动率高。对于打算长期在此工作的员工只占不到30％，只是暂时在此工作的员工占1／5，而有合适机会就会跳走的员工有17.44％。 ⑥尚未形成具有特色的企业文化 能够了解雨润文化的员工只占不到1／5的员工，而70.03％的员工知道公司存在着企业文化，但是具体是什么却不清楚或是不了解。 四、人力资源发展的系统建设思路 针对雨润集团目前人力资源的现状与所存在的问题，我们建议雨润集团人力资源发展的系统建设从以下几个方面入