素质模型建立及在招聘中的应用.ppt

课程进程 以能力素质为基础的HR管理 能力素质的定义 能力素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、态度、个性与内驱力等的综合反应。 能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 能力素质应该是可以观察的个人特征。 “Competency”还有不同的译法，如“素质”、“资质”、“能力”、“胜任力”、 “才干” 、“胜任能力” 、“才能” 等。 素质辞典 斯班瑟能力素质辞典 行为事件访谈（BEI） 哈佛大学的心理学教授麦克利兰（ David C·McClelland）最早在研究中创造了行为事件访谈法[Behavioral Event Interview]，用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两个群体分别进行访谈，然后将得到的结果对照分析，以找出那些能够将两组人员区别开来的特征，以及作为特定职位的任职者必须具备的能力素质特征。 BEI方法的主要特点在于通过访谈让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，比如在顾客服务、鼓励创新、团队合作、处理危机、分析问题等方面遇到的几个成功的和失败的典型事件（一般是各三个），他们在实践中的角色及表现，事件最终的结果如何，影响怎样等等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。 BEI要达到相当的信效度，需要准确的效标参照和相当的样本量。 通过BEI分析和确定能力素质的过程 人才招聘的方法论--三级分析体系 各种评价方法的运用举例 在素质测评方法效度比较 评价中心评估程序的一个例子 行为面试（BEI） 面试评估表 行为面试的STAR法则 影响力 关系建立 收集信息 凝 聚 力 推 动 力 判 断 力 内 驱 力 维度 ??? ??? ?? ?? 小组活动 ??? ?? ? ? 角色扮演活动 ?? ?? ??? ? 文件筐测验 ? ? ?? 个性测验 结构化面试 特质 12 指导培养 11 建设团队 ?? 10 引导激励 9 促成结果 8 系统组织 ?? 7 创造服务价值 6 学习创新 5 理性决策 ?? 4 把握大局 3 协作性 2 进取心 ?? 1 责任感 注：?的数量表示该种评价方法适用于评价该特质的程度，最多3颗。 0.05-0.19 非行为式面谈 0.38 申请表资料分析 0.39 人格测试 0.53 能力测试 0.54 工作样板测试 0.48-0.61 行为事件访谈（BEI） 0.65 评价中心 效度值 测评方法 评价中心：案例分析、小组讨论、角色扮演、行为面试等综合性人力资源测评技术的结合人才素质测评方式。 候 选：34人 候 选：18人 初次筛选 最终筛选 任用分析：8人 半结构化面谈 情境测试 II： 文件筐作业 纸笔测验I： 基本能力 纸笔测验II： 性格及管理风格 情境测试 I： 无领导小组讨论 定义 通过访谈者对其职业生涯 中的关键事件的行为表现 进行深度访谈，显露与 挖掘隐藏在冰山下的行为 人的素质的一种面试方法。 行为面试法 〈假设前提〉 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导 如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节 如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色 不要过多重复被试者的话，避免应聘者理解为引导性问题 行为描述面试要点 一个行为事件能表现出 几个相关的素质 团队合作 适应性 顾客服务导向 坚韧性 信息搜集 关系建立 影响力 能力素质等级 受试者行为记录 问题大纲 能力素质纬度 怎么问？ 事件的结果如何？ 结果是怎样产生的？ 这件事是否引发了什么问题？ 你得到了什么样的反馈？ 事后你有什么感想? 你当时对情况有何反应？又具体是怎么做的？ 描述你在这件事情中的具体角色。 你当时首先做了什么？在处理整个事件时采取了怎样的具体步骤。 当时你有什么感觉?你想了些什么? 在,,,情境下？ 你需要……? 周围的情况如何？ 当这种情况发生以后，最紧要时机是什么？ 结果（R） 行动（A） 情境（S）/ 任务（T） Situation情景/背景 Task任务/目标 Action行动 Result结果 STAR 行为面试案例 面试官：“请介绍你一次成功的销售经历。” 应试者陈小姐：“那是前年7月份，我了解到华北××省移动公司要采购一个计费系统， 我立刻订好车票连夜赶了过去，结果是发现我们竞争对手的业务代表已经在那趴了一个多 月，上上下下做了很多工作，这个