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人力资源预测 核查现有人力资源 人力资源预测的第一个环节就是现有人力资源的核查，即诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步。在没有摸清企业人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，要么不准确，要么造成资源的浪费，结果多以失败告终。只有在对企业人力资源现状准确把握的基础上，及时发现人力资源方面存在的问题，才能对企业未来的发展所需人力资源进行有效的规划，防止意外情况阻碍战略目标的实现。 本节将从以下几个方面告诉你如何做好企业现有人力资源的核查工作： 员工数量和素质结构分析 员工流动状况分析 企业人力资源管理现状分析 情景思考 高级经理A：“根据企业总体的战略规划，销售部门从本月开始必须要完成至少100万的销售指标，我觉得依靠现有的员工很难达到，也许在下阶段需要考虑招聘。” 高级经理A：“目前营销部门低端人才多，高端人才少，因此，需要补充具有丰富营销经验和敏锐市场眼光的高端一点的，比如说有三到五年工作经验的营销人才。” 高级经理A：“根据我对营销部门工作量的了解以及对招聘过来的高端人才对低端人才的带动作用，我已经仔细预测过了，大约招聘3-4个。” 人力资源经理：“好的，我会根据人才市场情况以及企业的总体状况做最后平衡，在几天后与您讨论最终的招聘计划。” 进行人力资源需求预测的事情并非由人力资源部门单独完成，各个部门将员工需求的资料提供给人力资源部门后，人力资源部门会将资料与企业高层管理人员的战略分析相结合，综合考虑企业的总体状况，以最终做出合适的员工需求预测。 你在工作中遇到过这样的情况吗？你是如何参与的？ 技能训练 一、员工数量和素质结构分析 在对企业员工数量和素质结构进行分析中，需要对现有的人力资源的数量、质量、类型、年龄等方面的信息进行分析，以便结合员工的需求变化、工作态度等情况，决定完成各种业务实际所需的人才。 (一)人力资源数量分析 人力资源数量分析的重点是探讨企业现有的人力资源数量是否与企业的实际业务量相吻合，也就是说现有的人力资源配置是否达到最佳状态。要做到这一点就必须测量企业内部各项业务所包含的工作量以及处理这些工作的工作时间与员工需求，但在计算员工需求时必须减去缺勤、离职人数，只计算每天的实际工作人数。目前企业采用的确定实际工作人数计算方法主要有如下几种： 1、工作分析法 这种方法是以按照工作分析结果编制的工作描述和工作规范为基础，计算出完成各种工作实际所需的员工。 （1）工作信息收集 在进行工作分析时，对各项工作的内容，按发生频率、处理时间等进行调查，并以此为基础计算每项工作的工作量。工作量的计算一般以月为单位，发生频率按年、月、日做记录，处理时间则以分为单位比较好。收集工作信息，可以采用的方法有： 观察法 观察法是工作分析人员通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的工作信息归纳整理为适用的文字资料。采用此种方法可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，员工的士气、价值观念等隐含的信息。通过观察法取得的信息比较客观和准确。但是要求观察者有足够的实际操作经验。 观察法一般存在以下几个问题：不适用于工作循环周期很长和主要是脑力劳动的工作、不能得到有关员工任职资格要求的信息、紧急而又偶然的工作行为不易观察到。 写实法 写实法与观察法相同，属于客观的描述方法，但不象观察法那样一定要亲临现场。写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法有：工作调查表法、工作日志法和核对法。 工作调查表是根据工作分析的目的、内容等所编写的结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息。工作调查表使用范围很广，是一种常用的工作信息提取方法。 工作日志就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的方法。这种方法的优点在于信息的可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用也低。但是可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定无大起伏的职位，且信息整理量大，归纳工作繁琐。另一方面工作执行者在填写时，往往会因不认真而遗漏很多工作内容，并在一定程度上影响正常工作。若由第三者填写，人力投入量又非常大。 核对法是根据事先拟定的工作清单对实际工作活动的情况进行核对，从而获得有关工作信息的方法。这种方法结构性很强，使用方便，并且一类工作只需一份清单，减轻了信息收集的工作量。通过对工作清单进行适当的调整，可供长期使用。但是工作清单拟定比较困难，而且很难包容工作的全部内容，也很难发现一些隐含的工作变量。为了保证工作信息收集质量，在拟定工作清单时应注意信息的完整性。为此，工作清