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绩效管理体系方案（最终稿） * 议题 绩效方案技术思路 部门考核 个人考核 具体评价核算 考核结果使用 附件说明： 附件1. 部门指标 附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例 我们绩效管理的目标 实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力； 提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应； 通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，同时增强企业凝聚力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍 ； 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制 。 实现的方式——考核方式 绩效考核设计原则 简单易行 太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性 绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施 抓大放小 不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核心、最重要的工作职责 绩效考核实施原则 公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事 宜，使考核有透明度。 客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 考核权限划分 考核关系：总体来说是直接上级对下级的考核 本绩效管理体系的适用对象 公司各部门：包括各部门及下属分公司 省公司所有正式员工 下列人员除外： 严重违反公司规章、制度或违反国家法律的员工 考核期休假、停职愈半数时间以上的员工 兼职、实习、试用期员工 议题 绩效方案技术思路 部门考核 个人考核 具体评价核算 考核结果使用 附件说明： 附件1. 部门指标 附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例 部门、分公司考核简要说明 部门绩效考核是对本公司各部门（下属分公司）的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指标、对其它部门的支持合作、客户服务情况、业务关键点等方面进行的综合评价； 通过部门（下属分公司）绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识、客户服务意识和各个部门之间的互相协助； 部门（下属分公司）考核主要包括：公司各部门、下属分公司； 考核频率：省公司各部门采用季度考核,下属各地市分公司采用半年度考核。 部门考核采用平衡记分卡进行指标确定 平衡记分卡是 ——通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。 表现为 我们的工作方式 对战略目标进行分析 对部门职能以及核心岗位职责进行分析 采用平衡记分卡的方式初步设计各部门指标体系 与各部门负责人就指标体系进行沟通 修改指标体系 指标体系的高层沟通 指标体系的再次修改 高层沟通确认 部门指标设计结果文件——部门平衡记分卡 议题 绩效方案技术思路 部门考核 个人考核 具体评价核算 考核结果使用 附件说明： 附件1. 部门指标 附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例 个人绩效考核释义 个人绩效考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的评价； 个人绩效考核分成任务绩效考核和周边绩效考核两大内容 ： 任务绩效考核的是工作计划或任务目标的达成水平； 周边绩效考核的是被考核者个人的日常综合表现。 部门正职，任务绩效等于部门绩效考核计分卡上的得分，周边绩效采用管理人员周边绩效考核表进行考核； 部门副职，任务绩效采用任务沟通与绩效考核表进行考核，周边绩效采用管理人员周边绩效考核表进行考核； 其他员工，任务绩效采用任务沟通与绩效考核表进行考核，周边绩效采用员工周边绩效考核表进行考核。 任务沟通与绩效考核表 评估会谈类型及影响 议题 绩效方案技术思路 部门考核 个人考核 具体评价核算 考核结果使用 附件说明： 附件1. 部门指标 附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例 绩效标准评价方法-等级评价----划分五等 绩效标准评价方法_等级评价----划分五等 考核频率设定优劣势分析 个人考核频率建议 考核结果分值计算_部门 考核结果分值计算_个人 考核结果分值计算_结果控制 1. 个人申述 -- 当被考核者对考核结果提出异议的时候，可以向人力资源部提出申诉，最终由总经理办公会决策。 2. 部门结果的审核 -- 人力资源部以各部门的考核得分为基准，核算部门个人考核结果与部门分值吻合度，在部门考核成绩大于100的情况下，个