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如果组织要转型，请回归绩效精神.doc

如果组织要转型，请回归绩效精神组织能否经受住考验，要看它能否让普通人取得成效。在我看来，组织就是“让本不能胜任工作的人可以胜任”，这是组织最强大的力量，也是组织最具价值的地方。组织要有能力让其成员应对不确定性，坚定成员面对挑战的信心。这种信心的来源，不是理念，而是可见的绩效。所以组织必须建立起一种如德鲁克先生所倡导的“绩效精神”（spirit of performance），必须为每一个组织成员提供获得绩效的空间，设计让组织成员取得绩效的路径和方法。而让每个成员获得绩效，其关键是让组织具有顾客立场，为员工提供资源，关注机会而非问题。组织要具有顾客立场，转型就是回到顾客那里去以往企业注重的是产品和企业内部能力，比如企业管理者特别注重对产品、技术、成本、规模的理解。但是今天企业管理者必须转移方向走到前端去，必须回到与顾客之间的界面上。很多企业谈转型，但到底转到哪里去？大家有很多内容可以讨论，比如战略转型、业务转型或者财务转型，又或者是组织转型、增长转型。所有这些转型都需要回答一个根本的问题：转到哪里去？答案很明确，回到顾客那里，才能真正转得过去。以顾客为目标，这不是一个很简单的理念和追求，这需要企业所有的工作都必须以顾客为中心。新希望六和（作者曾兼任该公司总裁）进行企业转型时，在两个维度上做了基本的反思，第一个维度是对行业和顾客的理解，公司是不是真的与顾客在一起。在产业规律和顾客期望之间，要找到成长的路径就必须知道发生了什么变化。第二个维度是整个产业当中你的价值贡献在哪里。对于这两个维度，企业管理者需要时时关注并做出判断。这种转变需要企业管理者由关注内部成本、内部组织绩效与考核，转向关注合作绩效、成长和推进。这种转变也导致企业关键要素发生了彻底的改变，其中一个关键要素就是，企业之间不再是一个贸易与贸易的商业关系，而是一种数据与技术标准的交流。这就要求价值链环中所有成员要保持一致的追求方向和共同的工作方法，对产业的理解也要保持一致，即一定要回到顾客那一端。如果回看柯达、诺基亚等曾经辉煌的企业被淘汰的过程，你就会理解这一点。这些大企业被淘汰，从某种意义上讲，就是因为它们离顾客越来越远，并不是由技术改变造成的。事实上，淘汰企业的从来不是技术，而是顾客。你只要离顾客远了，肯定就被淘汰。所以，我一直坚持“顾客价值”是经营四个基本元素之一，围绕着顾客价值才会有另外三

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owenjie2002

2020-08-05

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人力资源管理对组织绩效的作用分析.doc

人力资源管理对组织绩效的作用分析摘要：人力资源首先体现为劳动力资源，劳动力资源唯有在劳动中才能发挥其内在的价值。可见，对人力资源实施管理不能在孤立、静态的路径下来开展，而是需要结合组织运转的岗位需求实际来针对定强化人力资源管理。通过对人力资源管理的作用分析，具体的管理策略包括：对组织成员的需求结构进行充分把握、能力建设与拓展运动结合增强凝聚力、聚焦“两化”多途径下开展岗位培训、引入ERP系统强化劳动时间节约效应。关键词：人力资源管理，组织绩效对组织绩效的评价可以从对组织资源的配置效率和效益上来展开，而组织资源又主要由：人力资源、物力资源、财力资源所构成，其中人力资源处于组织资源构成中的核心地位。因此，加强对人力资源管理将对组织绩效的提升发挥积极影响。组织资源的配置效率可以从岗位需求导向下来理解，即组织能够高效完成指派的工作任务。组织资源的配置效益则可以从“产出/投入”关系下来理解，即组织能够在低投入的情况下来完成所指派的任务。这就要求，需要融合组织资源的配置效率和效益两类概念，综合提升组织绩效。人力资源首先体现为劳动力资源，劳动力资源唯有在劳动中才能发挥其内在的人力资源。可见，对人力资源实施管理不能在孤立、静态的路径下来开展，而是需要结合组织运转的岗位需求实际来针对定强化人力资源管理。一、影响组织绩效提高的因素分析围绕着人力资源所处的核心地位，可以从以下三个方面来分析影响组织绩效提高的因素：（一）未能发挥组织成员的主体性在马克思主义视域下来考察组织成员的存在形式，其应是一种社会实践形式下的存在。这就要求，组织成员需要在社会实践中通过发挥自身主体性，来不断探究工作中所面临的问题，并积极应对由问题所带来的挑战。然而，大多数组织所固有的科层结构影响到了组织成员主体性的发挥，而且组织权威式管理传统进一步抑制了组织成员主动思考工作进程的意愿。由于未能发挥组织成员的主体性，便使得组织绩效难以得到显著提高。（二）未能重视工作能力的适应性这里的适应性可以从制度层面和技术层面来理解，制度层面的适应性主要反映在工作环境适应性方面，技术层面的适应性则主要体现在岗位能力结构的适应性方面。工作环境不仅源于组织主营业务内容，也源于组织成员在组织内部社会交往所形成的人际生态。我们需要在动态视角下来理解岗位能力结构的适应性要求，即组织在外部竞争和内部利益目标驱动下，将促使岗位能力

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owenjie2002

2020-08-05

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人力资源经理绩效考核指标体系的构建..doc

人力资源经理绩效考核指标体系的构建. 摘要：人力资源是促进企业发展的核心资源。随着市场竞争的加剧，企业要提升自身竞争力就必须要加强人力资源的绩效考核与科学管理。在人力资源管理的过程中，绩效考核是必不可少的重要内容，要保障考核的准确性和有效性，就要建立明确的绩效考核指标体系，将绩效考核指标标准化，进而培养更多优秀的员工。本文主要就人力资源经理绩效考核指标体系构建进行了相关的阐述和说明。关键词：人力资源，绩效考核，指标体系在企业建设的过程中，人力资源是企业发展中必不可少的重要资源，其具有一定的特殊性，需要企业采取有效的管理措施。在实际管理的过程中，绩效考核是一项必不可少的企业管理内容，尤其是人力资源经理的绩效考核，其与人力资源管理水平和公司人才聘用息息相关。所以，企业要明确绩效考核指标，建立相应的考核指标体系，从多个方面入手，做好经理的选聘、考核、培养等工作，确保人力资源经理的工作能力和专业素养符合企业管理需要，进而从根本上改善人力资源管理水平，促进企业核心竞争力的提升，增强企业经营在市场竞争中的地位。一、人力资源经理绩效考核的意义 1.考核内容人力资源经理绩效考核内容与普通员工的考核内容基本相似。其主要有以下几个方面：首先，要考核经理的工作和管理能力。了解经理日常工作情况，根据其工作质量、工作效率、判断能力、合作能力等多个方面的素质，判断其是否符合职位要求；其次，采用业绩考核的方法来评价经理的工作水平。也就是对员工的实际业绩和规划业绩进行比较，进而对比情况进行综合性的评价；最后，对工作态度进行考核和评判。了解经理的日常工作情况，判断其是否具有积极性、自主性和创新能力。 2.考核作用在企业发展的过程中，人力资源管理有着十分重要的作用和意义，其中绩效考核与人力资源管理水平有直接关系。具体有以下几个方面的作用：第一，起到标杆作用。绩效考核就是对经理的工作情况进行审核和评价，并将评价结果反馈回去，进而使经理能够正确认识自身工作能力，并作出准确地自我评价，对经理自我提升、自我塑造有很大的帮助。不仅如此，在业绩考核中表现优秀的经理也能起到充分的领导作用，使员工更加信服，提升员工对经理的信任与配合；第二，起到带动作用。绩效考核能够帮助经理发现自身的潜在问题，并明确问题产生的原因，进而针对自身缺点不断改进，促进其工作目标的实现，从而起到良好的带动作用；第三，提升经理个人素质