CHAPTER 5 甄选.pptVIP

CHAPTER 5 甄選 甄選的重要性 甄選： 是從一群應徵者中，挑選出最適合一特定職位或特定公司的人選。 公司招募成功與否會受到甄選決策品質的影響。當招募工作無法找到完全合乎條件的應徵者時，組織只好退而求其次僱用勉強符合需求的應徵者。雖然有許多方式可幫助公司提升生產力，但是其中以做出正確的雇員選擇為最有效的一種。 甄選的重要性 粗糙的甄選決策可能會造成無法彌補的傷害。僱用失當會影響公司整體員工的士氣，特別是在以團隊工作為主的職位中。甄選失當的人在任何工作裡都是非常耗費成本的。 根據調查，表現特別優秀的員工生產力可能比其他能力普通或較差的員工高出兩到三倍。選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優秀合格的員工留在公司工作的時間內，公司就可以年年均獲得利益。 5-2　影響甄選的 環境因素 (一) 其他人力資源的功能（Other HR Functions） 甄選過程會影響，也幾乎會受到其他每一種人力資源功能的影響。例如：如果甄選過程只能幫助企業找到勉強符合工作條件的員工，組織也許就必須增加員工訓練方面的努力。 法令的考量（Legal Considerations） 外國人的工作申請書（Applications by Immigrants） 經由網路的工作申請書（ Applications Via the Internet） 5-2　影響甄選的 環境因素 (二) 決策速度（Speed of Decision Making） 做成甄選決定所花費的時間長度，在甄選程序中也有重大的影響。速度就成了十分關鍵的一個因素 。 公司階層（Organizational Hierarchy） 要找到適合公司中不同階層的職位的人選，就必須使用不同的甄選方法。 5-2　影響甄選的 環境因素 (三) 大量的工作申請者（Applicant Pool） 對一項特定工作提出申請的合格工作候選人之數量，也是對甄選過程會造成影響的因素之一。若是甄選的過程要真正達到「挑選」的目的，除非在大量的工作申請人當中有多位是符合條件的申請者，才有可能達到這個目標。 然而，若是其中只有少數幾位應徵者是符合條件資格的，那麼，所謂的甄選，就變成了只是從手邊所握有的幾位應徵者中選擇一位的決定過程而已了。勞工市場的擴充與縮減，對工作申請者的供應量和甄選過程也有十分大的影響。 5-2　影響甄選的 環境因素 (四) 公司的種類（Type of Organization） 一間公司在經濟結構中所歸屬的部份(私人、政府公立，或是非營利)，對甄選程序同樣也會造成影響。私人公司很明顯的是偏重於營利傾向，此種公司篩選員工的標準，是以員工能幫助公司賺取多少利益來決定。員工的整體條件，包括與工作性質相關的人格特質問題在內，都是私人公司在甄選員工時會考量的條件。 5-2　影響甄選的 環境因素 (五) 試用期（Probationary Period） 許多公司都藉由員工在公司工作的試用期間，以對該員工的能力加以評斷，這種方法可以用來代替甄選程序的某些部份，或用來檢測甄選效度。公司之所以會使用試用的理由，主要是因為若是一名員工在試用期間內的表現十分優異，那麼公司就不必使用其他的甄選手段以尋找合適的員工人選。無論如何，公司對於新雇用的員工均應該加以觀察，以評斷其是否為公司真正需要的人員。 　 5-3　甄選程序　 一般的甄選程序情形。通常一開始為預先性面試，這個步驟可將許多不合格的應徵者直接進行篩選淘汰。接下來，申請者必須完成向公司提交工作申請表的手續。 之後，申請者將面臨一連串的甄選測驗，包括有工作面試，以及推薦信函和背景資料的檢閱過程。面試經理認為申請人條件合格，並完成體能測驗後始獲得工作。 5-4　預選面試 (一) 甄選程序的一開始通常為預選面試(Preliminary Interview)。這種最初的篩選過程，主要是為了淘汰那些明顯不符合職位條件需求的應徵者，在這個階段，面試主考官問的通常為一件簡單且直接有力的問題。 對公司而言，預選面試不僅能快速淘汰明顯不合格的應徵者，也有可能對公司本身帶來其他好處。一個應徵者可以擔任的職位，並不限於是其提出申請那項而已。一個有經驗的面試官必須清楚知道公司中還有哪些職缺，並鼓勵適合的應徵者前往申請該項職位。 5-4　預選面試 (二) 面試的種類： 電話面試（Telephone Interview） 組織總是竭盡所能來維持甄選的低成本情況。雖然電話面試並不新穎，而今卻成