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如何看人不走眼——专业的招聘及选才技巧 Professional Recruitment Selection Skill 主讲人：郭俊 提 纲 招聘 。如何给企业带来竞争优势 。招聘计划 。面试准备 。招聘考核 选才 。如何给公司带来竞争优势 。面试的三种类型介绍 。结构化面试主要技巧及实践 。面试过程中常见的十大误区及避免方法 选择合适的人到合适的岗位上是整个循环的第一步 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率（Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍 选才如何给公司带来竞争优势 提高生产率 减少培训成本 美国西南航空公司：“我们的费用可以被超越过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。” 在1994年整个行业普通亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。 招聘计划 辨别人力需求 （讨论）什么时候，你该考虑到人才市场去招聘了？ 出现人才空缺后,你可以怎样解决? 招聘规划流程 人力需求产生的来源 组织的外部因素。（政策、大环境经济的变化） 组织的内部因素。（公司发展需求、人力资源自身状况等） 你需要做好招聘计划 一般招聘计划的内容： （1）招聘时间的安排， （注意与培训计划的时间安排相衔接； （2）招聘渠道的选择及安排； （3）招聘人员的安排； （4）面试场所的安排； （5）费用 内部招聘计划 电脑化的职工技能记录系统 （skill inventory) 主管推荐（recommendation) 工作张榜（job posting) 职业生涯开发系统 （career development system) 关注人力资源的现状； 外部招聘方法 报纸 招聘会 ？？？ ？？？ ？？？ ？？？ ？？？ 招聘准备 确认岗位； 明确岗位职责； 拟出履行岗位职责所需的考核要素并列出其重要度。（心态、个性、品行、素质与能力） 设计上述考核要素匹配的考核方法以及考核内容。 根据岗位特点选择适合需求岗位的招聘渠道 发布招聘信息：岗位名称、主要职责；任职要求等。 资料准备：招聘所需的资料如登记表、宣传资料。 招聘中的误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情绪智能 寻找“超人” 招聘中经理们应建立必要的技能 把哪些信息给予候选人 描述公司在干什么 提供有关事实及数字 描述公司的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职者担问题 怎样提供信息 提供现实的工作预览 面试准备 面试准备 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 熟悉维度，要问的问题（STAR）和 评估的尺度 确保私密性，减少干扰（怎样做？） 寒暄并开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： *介绍自己，握手 *确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的） *解释面试时间长度，程序及要谈的问题 招聘考核 组织冰山 我们需要什么样的人才 初试首要把握的项目： （1）品行、品德以及资料的真实性； （2）能否融入我们的团队及企业文化； （3）我们需要有清晰的发展目标和定位，即有上进心的人； （4）有良好的生活习惯； （5）有良好的团队意识。 （6）个性与本岗位的融合。 复试把关专业知识。 什么最重要? （1）学历关要把。学历可能会决定发展的后劲，但也要避免人力资源浪费。即高招低用。 （2）经验。经验只代表过去的某段经历，可供参考。潜力更关键。 （3）品行、品德及潜力最重要。 面试的种类 选才所包括的内容 求职申请表 结构化面试 心理测试 取证 求职申请表 面试技巧内容介绍 行为表现和面试相结合 面试的目标和维度 准备面试的步骤（结构化面试计划） 有效的面试技巧 怎样做可靠的总结评估 PART ONE 行为表现和面试现结合 什么是行为？ STAR方法 如何判断候选人在撒谎？ 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书 PART TWO 面试的目标和维度 职位：销售代表 ?目标： *部门经理确认主要技能