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星火文化岗位评估报告 导读 岗位评估计划说明 评估结果作为制定薪资体系的重要输入 岗位评估的原则 导读 岗位评估汇总图 岗位评估总体概述 按职系划分相互比较，可以看出管理职系、职能技术职系之间岗位的相对价值差距 管理职系岗位评估结果 职能技术职系岗位评估结果（一） 职能技术职系岗位评估结果（二） 导读 计划财务中心岗位评估结果 产品中心岗位评估结果 营销中心岗位评估结果 行政中心岗位评估结果 导读 岗位评估的收获和意义 岗位评估的后续工作 * Copyright?2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -*- 北大纵横管理咨询公司 （图书出版行业） 本文件专为客户使用 分发、引用和复制 ----即使是节选方式----给第三方使用需事先得到北大纵横公司的书面认可 岗位评估计划说明 岗位评估结果按职系说明 岗位评估结果按部门说明 岗位评估计划总结 岗位评估计划 岗位评估是计划用来衡量公司中每个岗位的一种标准。岗位评估计划由三个评估因素组成：技能、所需付出的努力和所需承担的责任。每个因素都有其相应的权重，以显示其在不同性质岗位中的重要程度。岗位评估采用计算点值的方法，对每个被评估的岗位累加上述三个因素所得的加权点值，得出该岗位最后点值 对于管理人员来说，其决策的正确性，对公司的责任都是相对较大的 对于职能技术人员具体操作技能、工作压力、注意力的付出程度上可能要求较高 岗位评估是确定内外部薪资关系最有效的方法； 通过岗位评估和岗位分类架构的设计，使薪酬福利政策的制订更具公正性和权威性； 岗位评估的标准同时也影响到公司薪酬福利体系的标准； 基于岗位评估的薪酬福利政策为激励机制的制订奠定了基础； 岗位评估为公司保持薪酬福利水平的市场竞争力提供了现实可比的基础。 示意 对事不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素 评价因素保持一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同 评价因素具备完备性 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的 个性化设计 根据星火文化的业务性质，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑企业化运作后能够为公司带来高价值的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家从客观真实的高度来理解评价因素和岗位设置 专家独立评判 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确保岗位评价工作的客观公正 结果相对保密 由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开 岗位评估计划说明 岗位评估结果按职系说明 岗位评估结果按部门说明 岗位评估计划总结 300 400 500 600 700 800 900 计划财务中心总监 产品中心总监 销售部部长 财务部部长 中学全科部部长 中学英语部部长 人力资源部部长 市场部部长 区域经理 高级编辑（中全） 高级编辑（中英） 照排部部长 中学客服经理 读者服务部部长 预算管理 信息与网络管理 销售会计 编辑（大英） 美编 应付会计 库存会计 产品供应专员 宣传推广专员 市场调研专员 印制管理 劳动关系 网站编辑客服人员 大学客服人员 助理编辑（中英） 助理编辑（大英） 信息助理 储运组长 产品中心文员 照排员 储运司机 共计69个岗位参与岗位评估，得分最高的岗位是计划财务中心总监，分值为852.8。得分最低的岗位是营销中心的书店销售员，分值为324.7分。最高分是最低分的2.6倍 从所有岗位得分的整体趋势图来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递增趋势分布，中层管理岗位内得分相对离散，而一般岗位得分相对集中。从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律 从总的岗位价值增长趋势看，增长比较平缓，这与各位专家评分时的平均倾向有关，但岗位之间有一定的区分度，薪酬设计时可以通过增加带宽来增加岗位价值之间区分度 在参与岗位评估的岗位中，管理职系岗位共有21个，得分最高的岗位是计划财务中心总监，分值为852.8；得分最低的岗位是书店经理，分值为531.2 职能技术职系岗位共48个，其中得分最高的岗位是销售部的区域经理，得分为612.7，最低的是书店销售员，得分为324.7 两个个职系之间分值有交叉，说明参与评比的各