人事部2010年度工作计划.docVIP

2010年人事部工作计划 2010年行政人事部全年整体规划工作重点为： 1、人才招聘及时、合理储备，并做好公司内部人力资源开发工作，确保公司各岗位运作和公司发展的需要； 2、制定符合公司现阶段发展需求的员工培训计划，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准； 3、制定有效的考核方式，完善公司考核方案，真实反映员工阶段性工作水平，体现培训和考核成果； 4、做好人员管理工作，将员工管理的各项指标控制在合理的范围之内； 5、根据国家法律法规完善劳动管理制度，合理规划、安排好员工各项休假和福利； 6、积极创新工作思路，丰富员工活动，活跃工作气氛、提高凝聚力。 一、根据公司2010年营运发展规划，公司组织架构和岗位如下： 1、组织架构图 根据公司发展计划，2010年公司组织架构会有所变动，鉴于此，人事部在2010年首先应完成公司组织架构的完善，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2、公司各岗位人员定编标准： ① 专卖店员工：保证单店3人，2人为正式员工，另储备8-10人；商超人员按店次的1.5倍标准定编。 ② 生产部员工：保证生产工人数=店数*0.6人（其中80%以上为熟练工人），另根据新厂GMP的要求增加清洁工、维修工、后勤等岗位。 ③ 办公室员工：在2009年度现有人员的基础上，根据公司发展需要增加市场主管、行政专员和企划专员岗位。 3、公司各岗位人员编制：（见附表1） 二、2010年度公司招募计划： 1、根据岗位标准拟定员工招聘需求计划表，如下： 部门 岗位 定编人员 在岗人员 需求 市场部 市场主管 1 0 1 客服(内部) 2 1 1 商超促销员 10 0 10 门店营业员 52 44 8 门店店长 24 21 3 行政部 办公室主任 1 0 1 行政专员 1 0 1 企划部 企划专员 1 0 1 仓储部 质检员 3 2 1 清洁工 1 0 1 门卫 2 1 1 维修工 4 2 2 后勤人员 3 0 3 辅助工 3 1 2 司机 2 1 1 合计 110 73 37 2、人员储备和管理目标 为确保人员的合理流动，应对突发情况，行政人事部要作好人员储备工作。同时，在2010年度员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。 （1）专卖店储备店长的培育和使用： 储备店长3—5人，来源方式——外聘或针对性培养； ① 外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、财务部和市场部；考核标准由以上三个部门共同制定，储备对象必须同时通过三个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。 ② 内部挖掘：从专卖店中挖掘可培养的人才，从每次的专卖店技能考核中选取较为优秀的作为专卖店店长的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。 ③ 培养时间：半年，分二个阶段（必须通过至少一次公司优惠月促销活动的锻炼）。 培养办法：安排进行提升培训（涉及管理类培训）和走店式实习。 第一阶段：时间3个月，培训和实习期。储备人员必须在至少3个专卖店进行专项培训和实习，提升综合管理能力和业务水平，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为专卖店店长、市场部、人事部和财务部。 第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，协助店长全面管理专卖店内的工作，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为专卖店店长、市场部、人事部、财务部和总经办。 （2）针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。 3、人员管理指标 （1）全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制在20%以下，解聘率控制在10%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每月、季度、半年撰写员工离职分析报告。 控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定）。在两次优惠月活动前期半年内的员工离职率会突然升高（特别是从未参加过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应），导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。 控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的60%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建