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人力资源国际化绩效评估方法 国际绩效评估体系的先期考察 　　绩效评估是对员工在一个既定时期内对贡献做出评价的过程。 　　一、员工绩效水平的差异 　　对于实施员工绩效评估体系的企业而言，理解绩效评估的必要性就成为其首要的任务。 　　二、员工绩效评估的目的 　　员工绩效评估体系的设计和实施与考核信息的是一致的。绩效评估的主要有以下三个方面： 　　第一，绝大多数员工不但愿意了解自己目前的工作成绩，也寄希望于自己将来的发展。 　　第二，绩效评估为甄别员工效率提供了标准，为企业的奖惩系统提供了依据，因此，是员工获取奖金和晋升机会的重要依据。 　　第三，建立一个员工业绩的档案材料，以便于将来帮助进行人事决策，包括提升优秀员工、剔除不合格员工、为工资调整提供依据、为员工培训确定内容、为员工的调动确定方向，并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质。 　　三、员工绩效评估体系的标准要求 　　绩效评估系统的标准要求主要表现在如下五个方面：战略一致性、效度、信度、可接受性与明确性。 　　（一）战略一致性。是指绩效评估系统引发与企业的战略、目标和文化一致的工作绩效程度。 　　（二）效度。是指绩效评估系统对于与绩效有关的所有相关—仅仅是相关—方面进行评价程度。 　　（三）信度。是指绩效评估系统的一致性程度。信度的一种重要类型是评估者信度：即对员工的绩效进行主体的人之间的一致性程度。 　　（四）可接受性。是指运用绩效评估的人是否能够接受它。 　　（五）明确性。是指绩效主体系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们公司的期望是什么，以及才能达到这些期望。 　　表1-6被感知到的公平的类型及其对于绩效评估系统的含义 　　公平的类型 对于绩效评估系统的重要性 含义 　　程序公平 开发 ●给予管理者员工参与绩效评估系统设计过程的机会●在对不同的员工进行评估时采取一致性的标准 　　人际公平 使用 ●使得评估者误差和偏见减少到最低程度●及时全面地作出反馈●允许员工对绩效评估结果提出质疑●在尊重和友好的氛围中提供评估结果反馈 　　结果公平 结果 ●就绩效评估及其标准问题与员工交换意见，告诉他们公司对他们的期望●就报酬问题与员工交换意见，告诉他们公司对他们的期望 　　 四、员工绩效评估项目失败的原因 　　表1-7绩效评估失败的10个主要原因 　　（1）经理人员缺乏有关员工实际工作情况的信息（2）评估员工工作的标准不明确（3）经理人员没有严肃地对待评估（4）经理人员没有对评估工作做好充分的准备（5）经理人员在评估过程中不诚实（6）经理人员缺乏评估技能（7）员工没有得到反馈（8）没足够的财力以奖励工作优秀者（9）没有对员工的发展做充分的讨论（10）经理人员在评估过程中使用不清楚/含糊的语言 　　 ■国际绩效评估体系的程序设计 ??? 一、选择评价者 ??? 在员工业绩评估过程中，对评价者的基本要求有以下几个方面：第一，评价者应该有足够长的时间和足够多的机会来观察员工的工作情况；第二，评价者有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且能够最小化绩效评价系统可能出现的偏差；第三，评价者有动力提供真实的员工业绩评价结果。 ??? （一）直接上司评价 ??? 通常情况下，直接上司更易了解员工的工作情况，且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是：如果单纯的依赖直接上司的评价结果，那么，直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性。 ??? （二）同事评价 ??? 一般而言，员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。 ??? （三）工作业绩评价委员会评价 ??? 许多企业都设立工作业绩评价委员会来对员工的工作业绩进行评价。这种委员会通常是由员工的直接主管人员和3-4位其他方面的主管人员共同组成的。 ??? 运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单个人所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。 ??? （四）自我评价 ??? 有些企业在进行工作业绩评价时，还采用员工自我评价法与主管人员评价结合使用的方法。 ??? （五）下属评价 ??? 目前越来越多的企业让下属人员以不署名的方式参与到企业对他们的主管人员所进行的工作业绩评价过程之中，这种过程通常被称为自下而上的反馈。 ??? （六）客户评价 ??? 在某些情况下，客户可以为个人和企业提供重要的工作情况反馈信息。 ??? 二、选择评价信息来源 ??? 员工业绩考核的标准和执行方法要取决于开展业绩考核的目的。对评价信息的选择与评价目的之间的配合关系可以从两个方面来认识：一方面，不同评价者提供的信息对人力资源管理中的各种目标具有不同的意义；另一方面，根据不同的评价标准得到的员工业绩考核信息对人力资源管理中的各种目标也具有不同的意义。 ??? 三、