报酬管理.ppt

---- 金钱应该成为良好行为（有利于企业目标的实现）的回报，它应该是一个人长期努力奋斗的结果. 在传统管理实践中,金钱经常被用作直接, 非常重要的, 有时甚至是成为唯一的诱导员工行为的手段. 在中国现阶段的管理实践中，金钱的作用已经被抬到了一个前所未有的重要位置上。 中国有古语: 重赏之下, 必有勇夫. 又曰: 有钱能是鬼推磨. 这话有一定道理. 在企业管理中, 尤其是对企业人力资本的管理, 这条方针并不总能生效. 在对100家企业所做的调查结果显示: 钱并不是导致员工正确行为唯一的手段. 事实上, 金钱应该成为良好行为的回报,而这些行为的产生必须有赖于其他政策的引导. 如管理者的管理技术和手段, 沟通技巧, 绩效管理等 股票期权：侧重于对员工潜力的评价 工资： 能力、岗位的任职资格 奖金：绩效、业绩 薪酬管理的目标 吸引人和留住人 激励良好的绩效 激励技能开发 帮助建设企业文化 强化组织结构 成本 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。 公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度、公平待遇、工作安全感、越多越好 政府角度：就业率、控制通货膨胀、经济增长等。 人力资本理论的视角 代表人物：美国经济学家贝克尔 基本观点： 人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和； 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义 利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。 内部人力资源雇佣模式： 报酬的形式 外在报酬： 包括金钱，晋升，福利，津贴， 股票期权， 好的工作环境等。表现形式为： 直接报酬 ·??????? 基本工资或薪水 ·??????? 绩效奖金 ·??????? 股票购买权 ·??????? 加班费和津贴 利润分红 间接报酬 ·??????? 保险 ·??????? 非工资日工资 ·??????? 服务和额外津贴? 非金钱报酬 满意的办公设备 指定的停车位 有魅力的头衔 满意的午餐时间 满意的工作分工 配有秘书 内在报酬： 包括对工作的胜任， 参与决策，成就感，责任感， 个人成长等能够引起员工内在认同的诱因。具体形式有： 参与决策，更多的责任，个人成长的机会，更大的工作自由和权限，更有趣的工作， 活动的多样化 对薪酬政策的启示 保障薪酬： 基本工资 激励薪酬： 奖金 薪酬的替代品： 福利 薪酬的补充： 额外的补充 薪酬的柔性部分：个人发展、心理收入、生活质量 薪酬管理流程图 惠普案例 1、帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。 2、按照行业领导者的水平来支付。 3、反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。 4、公开容易理解。 5、保证公平对待。 6、不断创新，提高竞争力和公平感 企业薪酬管理的关键在于：密切关注员工意见，及时做出反应及引导 ?11.86 % 注意企业的薪酬与行业水平保持一致 ?7.91 % 建立并运行奖罚分明的薪酬体系 ?80.23 % 　　从整体报酬战略的发展来看，90年代制定薪酬是从劳动成本角度出发，而现在制定薪酬是一种投资，这是理念上的根本改变。以前是注重激励，现在是注重开发员工的能力，所以从前大部分企业认为报酬即工资加福利，很少把工作本身的薪酬制定和员工在企业的发展作为一个整体来看。现在整体报酬的定义是不仅考虑薪酬、福利，也注重员工的职业生涯发展包括工作性质、升迁发展，以及劳动关系的稳定性等因素。 报酬战略的发展趋势是：“以前企业在薪酬管理中注重定性化的管理，现在则要注重定量化的衡量，以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则是怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要求、文化要求相匹配。” 一旦公司战略确定下来，组织必须专注于管理人力资源、文化及有效行为。 为了达到上述目的，薪酬政策可以帮忙。 企业报酬制度设计：both content and process 任何薪酬制度的设计都离不开两个方面：内容和程序。 从内容方面看一般包括正式的机制程序以及做法，如工资结构、绩效评估的政策等。从程序上看，如何决策如何沟通显得也很重要。比如报酬政策应该由谁参与设计，如何奖励各类不同的人员等。一般认为组织进行报酬制度设计的时候应该注意以下4个方面：内部一致性、外部竞争性、承认员工贡献、员工绩效的度量 内部一致性和相对公平 工作评估 工作评估：决定一项工作的