工商企业管理(7章).pptVIP

评价因素的定义及等级标准的建立 对每一个评价因素给与肯定的定义，然后根据实际情况把各项评价因素划分为若干不同的等级。等级划分的多少，依因素复杂程度而定，但应以能明确区分各等级间的不同为原则，一般以4-8级为宜。对每一项因素的每一个等级，都应有明显的界限和详细的定义，作为岗位评价的尺度。在划分好岗位评价因素的等级后，还要给因素的每个等级以适当的评分。 岗位相对价值的计算 以岗位分析和岗位规范为评价基础，以岗位评价因素的定义和等级标准为评价尺度，以各岗位的主管意见为参考，组成专家评价小组，确定各岗位在每一评价因素上的等级和应得的分数。然后将岗位在每一因素的得分和该因素的权重相乘，相乘后的结果即为岗位在各项因素上的加权得分值，最后将所有因素的加权得分相加，即得到该岗位的岗位相对评价值。 二、人员素质评价 所谓人员素质评价，是指以人为评价客体，运用各种考核、测试手段，判断评价客体的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。 根据评价的内容不同，可以分为知识技能测试和心理测试。 知识技能测试 一般来说，一个人的学历证书和专业证书基本上能表明其知识和技能水平，但是为了进行公正的选拔，或者某些归纳岗位在知识技能上有特殊的需要，人进行知识技能测试。 笔试、口试和现场操作考试 心理测试 在国外，人员素质评价市场采用各种心理测试的方法，对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断，从而确定其适应某种岗位的潜在能力。 心理测试的方法：魏氏成人智慧表法、旺德利克人事测验法、知觉准确性测验、明尼苏达空间关系测试法、美国加州心理量表法、情景测试法、投射测试法 魏氏成人智慧表法：属于个别测试，由心理学家口头提问，答案记在一张特殊测验表格上。主要测试管理能力，适用于高层管理者的选拔。 旺德利克人事测验法：测试一般智力水平的方法，包括50个项目，分别测试言语、数字和空间能力。 知觉准确性测验：一般设置两组大量无序的符号，两组之间只有细微差别，要求被测者迅速识别出这种差异。适合文书和分析人员的选用。 明尼苏达空间关系测试法：设置ABCD四块木板，每块木板上挖有58个形状和大小不同的空洞，另有同样数目的木块，其形状与大小与板上的空洞一一对应可分别放置在空洞内。AB两板上的空洞除位置不同外，其形状和大小是一样的，所以合用一组木板；CD也合用一组。使用时要求被测者将一板之木块放置另一板的空洞内，记分方法则以时间和错误次数为准。此法适合于操作工人和设计师的选用。 美国加州心理量表法：要求被测者对描述典型行为模式的480个是非题做出回答，测量人的社会性、支配性、忍耐度、灵活性、自我控制等特征。 情景测试法：模拟实际工作的情景，观察被测者实际反应所表现出的个性特征。 投射测试法：让被测者对一些模棱两可的景物做出解释，被测者在不知测试什么的情况下将自己的愿望和情感反应出来。 运用心理测试法应注意的事项 测试工具及使用方法需由专家设计，否则较难保证其信度和效度。 测试一般作为参考，它对剔出不合格者有效，但对于发现优秀人才未必有效。 为了尽量减少偏差，应避免测验项目含糊不清，以便于被测者做出回答，还不应暴露测试的评分标准和确切目的，避免被测者做出虚假反应。 三、人员绩效考评 绩效考评，就是考查员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。 绩效考评的原则 应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。 应坚持差别原则。如果考评不能产生较鲜明的差别界限，并据此对员工实行相应的奖惩和升降，考评就不会有激励作用。 考评结果一定要反馈给被考评者本人，这是保证考评民主的重要手段。 绩效考评的内容 工作实绩。工作实绩就是员工在各自岗位上对企业的实际贡献，即完成工作的数量和质量。包括是否按时、按质、按量的完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。 行为表现。行为表现即员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为。它包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。 绩效考评的方式 按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。 按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对人员之间评价高低的相对次序以优、良、中、可、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。 绩效考评的方法 因素评分法 ①根据考评的目标设定各项考评的因素，并赋予各项考评因素不同的权数；②根据实际情况界定考评度的登记标准及定义；③考评者针对所列的考评因素与考评度的标准定义，衡量被测者的工作绩效，给与适当的分数；④将各因素的评分进行加权汇总。 相互比较法 排列法、成对比较法、