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股份培训体系 ( 目 录 培训体系的构成 培训体系的指导思想 培训体系的基本框架 培训需求的调查 培训需求调查角度 培训需求调查方法 培训计划 培训计划拟订 培训计划实施 培训计划修订 培训方式与培训课程设置 培训方式 培训课程设置 培训管理 第一节 培训机构与职责 第二节 内训师管理 培训纪律 培训工作考核 培训期间管理 奖励 培训费用管理 培训效果评估 评估目的 评估内容 第三节 评估设计 第一章 培训体系的构成 ? 第一节 指导思想 立等股份经过十多年的迅速发展，员工队伍不断壮大，企业规模不断扩大，为适应企业需求，实现可持续发展，需要不断提高员工的综合素质，培训作为提高素质的最重要手段，日益摆放在日常工作的重要位置。为促进培训工作的有次序开展，规范各部门培训流程，优化培训效果，我部结合公司多年来积累的员工培训组织实施的经验，特制订本培训体系。 此培训体系的指导思想遵循三个原则： 1. 满足企业发展需要的原则 企业培训的组织实施严格按照有利于公司总体目标的实现，有利于企业综合竞争能力的提升、有利于企业赢利水平的提高。 2. 满足员工发展需要的原则 企业培训要依照企业对员工的责任的要求，将培训作为提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式的重要手段，把员工的培训需求作为培训工作的重点，真正把“学习、培训是员工最大福利”贯彻在实际工作中。 3. 强化效果，注重产出 ?培训是为了提高员工素质与技能，提高生产效率，所以检验培训实施的有效性是培训体系必不可少的步骤。我们在培训后需要进行培训效果评估，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。同时，要跟踪员工受训后的表现，将培训的投入与产出进行细致分析，弥补不足，以提高培训对企业的回馈效益。培训必须为企业发展带来直接成效。 第二节 培训体系的基本框架 第二章 培训需求调查 ? 培训需求调查角度 我公司培训需求的调查主要从以下几个方面开展： 1、从企业发展战略的角度： 随着企业规模不断扩大，为适应激烈的市场竞争，保持公司的持续快速健康发展，培训工作必须在立足于现在的同时，要着眼于公司的未来发展，在引进人才的同时，要有针对性地进行内部人才的培训、提高、开发和使用。如分公司管理人才的培养、资本运营人才的培养、国际贸易人才的培养等。 2、从人力资源管理的角度： 由于公司不断发展，对员工的需求也不断增加，将合适的人放在合适的岗位上，这些合适的人不仅仅来源于招聘，更来自于人力资源部及各部门的培养。即人力资源部及各部门要针对部门岗位需求，有重点、有计划地对员工进行培训。? 3、从职位分析的角度： 员工都有在岗的标准和要求（包括知识、技能、工作态度等）。这些标准和要求是员工上岗的基本标准，若员工不具备他所要上岗的岗位标准和要求，就应该对照《员工岗位说明书》，对所缺乏的知识及技能有所了解，通过培训达到上岗标准。 4、从绩效考核的角度： 根据绩效考核结果分析，了解员工在行为、态度及工作绩效等方面的薄弱点，明确其在业绩较差或可以继续提高的某些方面，以确认公司能够给予的培训内容。如技能不足，可增加技能培训，如工作态度问题，可增加工作态度方面的培训，等等。 5、从公司现存问题的角度 如果公司在某方面存在严重的问题，就说明担当这一方面工作的员工有不适应其职位要求的可能，通过分析，公司可对其进行全面培训。 6、从员工职业发展前瞻性的角度 随公司的发展和员工的进步，有时工作异动、职位的晋升会产生新的培训需求。 第二节 培训需求调查方法 1、访谈法 培训组织者（人力资源部或部门主管）与员工进行访谈，询问他们对于工作和自己的未来报有的态度和意见，对这些态度和意见进行集中分析，然后决定培训课程的设置。 访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。个人访谈最好由中高层领导组织进行，不仅能使员工感受到企业对他们需求的关注，也使管理者与员工的距离拉近。集体访谈可由人力资源部和公司高层领导组织或部门、车间管理者组织，以明确团队的培训需求方向。 访谈的形式可以是正式的（如举行座谈会、单独谈话），也可以是非正式的（就餐时间、业余其他时间等）。 在访谈时，组织访谈的人或部门要做到： a、确定要获得哪些有利于培训规划的资料； b、确定访谈对象及人数； c、准备好访谈提纲； d、整理并分析访谈结果。 2、问卷法（附件一） 问卷调查能够较详细地了解员工对培训需求的信息，在问卷调查时要注意： a、组织实施者要列举所有想要了解的事项； b、将列出的事项转化为问题； c、设计培训需求调查问卷，尽可能将问卷设计的简单易答； d、对卷进行编辑，并最终成文； e、先把问卷进行试答，检查存在问题，并加以修改； f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象； g、按规定的时间收