hrm09酬偿与薪资.ppt

HRM09 (海量营销管理培训资料下载) 第九章 酬償與薪資 薪酬政策的策略性目標 報償員工的過去績效 維持在勞動力巿場的競爭力 維持員工間的薪資公平性 將員工未來績效與組織目標相結合 控制公司薪酬預算 吸引員工進入公司 降低不必要的流動率 薪酬的基本觀念 薪酬(Compensation)的類型 直接財務給付 間接財務給付 給付的基礎 工作時數:工資(wage)及薪資(salary) 工作績效:論件計酬(piecework) 決定薪資的基本要素 法律、公司薪資政策、公平性、工會 非財務酬償系統 內生激勵因素 參與決策、更多裁量權、更大的責任及職責 有意義的工作 成長的機會、工作多樣化 榮譽性的報酬 辦公室的裝潢 較佳的工作指派 較自由的時間限制 汽車及停車位 名片頭銜、私人秘書 酬償給付基礎的意義與類別 包括本薪與績效薪資兩部分 職務本位(job based) 嚴格的工作分析與工作評價結果、計時工資 個人本位(person-based) 技能、年資、教育（專業層級）薪資制度等 產出/績效本位(output/performance based) 計件制、佣金、成果分享、提案獎金等 薪資給付的控制效果 控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制 績效本位：輸出控制 量化的績效指標、績效與獎酬間密切連結 職務本位：過程控制 組織層級間的行為表現 技能本位：輸入控制 提供有效誘因激勵員工學習 薪資水準與薪資結構 薪資水準是組織內工作的平均薪資 薪資結構是組織內工作的相對薪資 薪資結構及其影響 薪 資 水 準 薪資 結 構 管理工具 市場調查 工作評價 比較重點 外部 內部 影響 ─外部移動 ─內部移動 (員工吸引/留任) (升遷、轉調) ─勞動成本 ─員工間合作 ─員工態度 ─員工態度 員工薪資的公平考量 外部薪資比較的公平 其他組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別 內部薪資比較的公平 在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異 員工薪資比較的公平 相同工作、不同表現的員工的薪資差異 發展薪資水準 產品巿場的競爭 組織內部的勞工成本太高，將會直接反映在產品售價上，而在產品競爭市場上則居於劣勢 產品市場競爭是勞工成本及薪資的上限 勞工巿場的競爭 如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那麼它也將喪失對員工的吸引力 勞工競爭市場是薪資水準的下限 進行薪資調查 工作評價 目的 決定每項工作的相對價值 報酬因素(compensation factor) 技能、努力、責任及工作環境 專業知識、解決問題的能力、責任感 工作評價的方法 排序法(ranking method) 依所有工作的共同因素排序 工作分類分級法(job classification) 決定報酬因素，各工作據以分類或分級 工作評點法(point method) 由工作所需各種因素，決定所需等級後加總 因素比較法(factor comparison) 類似排序法，但以多個報酬因素排序後加總 排序法(ranking method) 將不同的職位以整個工作來做比較，而後將職位依重要性由高而低排列。 是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。 優點：簡便費用低，適合規模小職位少之公司使用。 缺點：過於主觀，且無法區別出各職位間的相對重要性程度。 工作分類分級法(job classification) 實施步驟 先將工作區分為若干類別與等級 對每一等級訂定相關的標準(工作說明書) 將各職位依所訂的標準逐一納入個別等級中 相同等級的工作適用相當的薪資範圍 優點極簡便且費用低，可適用於職位較多的公司。 缺點不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。 工作評點法(point method) 實施步驟 選定計酬因素 決定各個計酬因素的內容(次因素) 決定每一計酬次因素的相對重要性(權數) 根據計酬因素分析並說明各個職位 決定每個因素中那個程度最適合該職位 根據評估的結果給予各個因素應得的分數 根據各個職位的總分來決定職位等級 將職位所得的薪點數換算成薪資 因素比較法(factor comparison) 選擇特定的計酬因素。 根據各個因素，針對每個職位做垂直的列比。 依據各個因素對公司的相對重要程度決定其權數。 計算每個職位的總分。 依據各職位的總分決定層位的層級。 設定給付比率(