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人力資源管理 12-1　人力資源管理為何重要 12-2　人力資源管理程序 12-3　人力資源規劃 12-4　招募與裁員 12-5　甄選 12-6　導覽 12-7　員工訓練 12-8　員工績效管理 12-9　薪酬與福利 12-10　生涯發展 12-11　人力資源管理的現代議題 12-1　人力資源管理為何重要 管理-組織功能-的必要部份: 選擇、訓練及勞動力評估 作為策略上的一個重要工具: HRM幫助建立組織可持續的競爭優勢。研究顯示，以人力資源為導向的組織，才是企業競爭優勢的來源。 增加公司價值:優質人力提升組織績效，研究顯示，企業大幅改善人力資源管理，可提升30%的市場價值。 高績效工法(high performance work practices)導致個人與組織的高績效， 12-2　人力資源管理程序1/2 人力資源管理程序的功能 12-2　人力資源管理程序2/2 12-3　人力資源規劃1/2 管理者確保他們能在合適的位置，有正確的數目和多種人才選項的程序，並且在適當的時候，誰能有效且高效率地執行他們的任務，避免臨時人員不足或過剩。 人力資源規劃的步驟 12-3　人力資源規劃2/2 評估人力資源現況(Current Assessment) 滿足未來的人力資源需求(Meeting Future HR Needs) 評估人力資源現況1/2 人力資源盤點表 對組織目前資源情況進行結構上的回顧 工作分析 用來定義工作內容與工作步驟的一種評估工作 知識、技術、能力(KSAs) 要求管理者約談、直接觀察及收集員工自傳 評估人力資源現況2/2 滿足未來的人力資源需求 12-4　招募與裁員1/2 12-4　招募與裁員2/2 12-5　甄選1/2 12-5　甄選2/2 何謂甄選(What Is Selection？) 效度與信度(Validity and Reliability) 甄選工具的種類(Types of Selection Devices) 那種方法最佳？(What Works and When？) 何謂甄選 效度與信度 甄選工具的種類 申請表(The Application Form) 書面測驗(Written Tests) 績效模擬測驗(Performance-Simulation Tests) 面談(The Interview) 背景調查(Background Investigations) 身體檢查(Physical Examination) 書面測驗 測驗類型 測驗的合理要求 績效模擬測驗 測驗一個應徵者的能力來完成現行的工作，使用被要求的技巧，還有示範工作特別的知識 面談 注意問題的合法性:如種族、性別、年齡等。 情境面談: 要求應徵者在模擬情境中作角色扮演，觀察其潛能。為也可能因面試人員個人的主觀、感情、好惡等因素影響成績。 背景調查 應徵者資料的審核 (較具體可信) 推薦函的查證(較可能偏差)，缺乏效度，因為自我選擇的推薦人，都會是給予正面的評語。 身體檢查 這種方法僅適用於少數需特殊體能要求的工作，和保險目的，因企業必須負擔員工保險及病假申請。 那種方法最佳？ 實際工作預覽:避免錯誤資訊產生過分期待，即讓應徵者了解公司工作正面及負面的資訊的過程 如工作時很少有機會和其他同事交談 、升遷機會少。 調整成功應徵者對實際工作的預期心理，減少跳槽 研究顯示，應徵者接受到符合實際的工作預覽，較能務實期待工作，也較不會因不服期待而突然離職。 12-6　導覽 帶領新員工融入企業 工作單位導覽 讓員工熟悉工作單位的目標 說明其工作對目標達成的幫助 介紹他的新工作伙伴 企業導覽 告訴新進員工有關企業的目標、歷史、哲學、程序和規定包括瀏覽全部的設備 12-7　員工訓練(Employee Training) 訓練類型(Types of Training) 訓練方法(Training Methods) 12-8　員工績效管理1/2 績效管理系統 設立績效標準與評估員工績效，以達到客觀的人力資源決策，並提供能支持上述人資決策之必要文件的一個過程。 12-8　員工績效管理2/2 各種績效評估方法 12-9　薪酬與福利 有效適當的新仇與福利系統，經證實對企業策略績效影響至鉅。 公平的福利、有效的且適當的薪酬系統 薪酬的類型 12-10　生涯發展 生涯發展的過去(The Way It Was) 個人與個人今日的生涯(You and Your Career Today) 生涯發展的過去 生涯發展 今日個人要為自己的生涯負責，做有助於自己生涯發展之事。 今日個人與個人的生涯 無疆界的生涯 由個人而非企業，決定了自己的生涯進度、企業忠誠、重要技能，與市場價值。 生涯選擇