模块二课程方案培训计划开发_精品.docVIP

模块二 课程方案/培训计划开发 概述 在以培训者为中心的传统培训中，受训者好像一个空瓶子，等待着培训者去装满它，培训者的定义是教师，面临的问题是教什么和怎么教，培训者确定要教给学员什么，他们认为所教的东西即是受训者需要学的那些东西；受训者的角色是学，即应该掌握培训者所教的内容，显而易见，这种学习方式和认识水平使培训受到了局限，不鼓励学习者的积极参与。如果培训者的实际操作始终符合培训要求的话，受训者就能具备培训者相同的技能，不过，这种培训有可能造成一些严重的问题： 培训不当－走捷径，程序不正确，有经验者可能传授不良的态度和习惯； 不能有效利用学员的时间－课程顺序安排不当；讲授材料与已知的情况没有任何联系；一次讲的东西太多，或者漏掉某些内容； 评价不当－学员或教师经常得不到反馈信息，没有机会对培训内容进行改进，错误一犯再犯； 培训不完整－有经验的培训者或许不会或不愿意把自己的经验、技能传授给其他人。 传统的培训法正在逐步地被有计划的系统式现代参与式培训方法取而代之，这种新方法从头至尾考虑培训的全过程人们在知识、技能、态度上的改进必须依靠培训者和参学人员的共同参与来实现，因此，如何调动参学人员提高自己的努力则是培训者的主要责任。 下文概述完成成功培训在准备方面涉及的各个步骤： 进行培训需求分析，鉴定完成工作所需的能力，和员工目前具备的能力水平，分析两者之间的差距，以确定哪些不足需要进行培训。 根据培训需要设计和开展培训，然后制定行为目标和进行任务/技能分析，设计评价练习和课程手册。 由经过培训的教师进行培训。 根据行为目标评价培训。如果目标未达到，则修改培训内容。 该系统方法有一个预先规划的方案，制定明确的、可考察的培训目标，使学员学到更多的东西，其优点是： 由于考察得更全面，使学员学习起来更有兴趣 更周全，因为事先考虑到了各方面意想不到的内容 提高效率，不浪费时间 因为了解更多的东西，学员更具灵活性 能减少学员的不满，因为他们了解自己在培训中的角色，知道以何种方式来接受培训，及如何在培训中取得进步 只向学员传授有关的内容，这样可以减少混乱 利用同样的信息培训一批批学员，导致培训工作更加统一 授课内容高度统一，因为所有内容都形成了文字 对培训各环节的系统研究，确保传授的信息正确无误 请注意，进行系统培训法课程前准备的前两个步骤，无论是否是教师去做，一定要在培训课程开始前有人去完成。而其它课前准备，必须由教师自己参加，即实际授课的准备工作，这包括： 培训材料 培训设施和设备 通知参训者 本模块的重点是培训准备工作，不论是否要求教师亲自开发和设计课程材料，对于准备工作基本步骤有所了解的，可帮助教师根据学员的需要讲课。 第一单元 教学/培训需求分析 制定培训方案的第一步是分析培训应达到的目的，而不是把培训看成是解决问题的“应急办法”。无论是让新员工适应新工作，还是提高员工的工作实效，有效的培训都能发挥极大的作用，关键是选择最佳时机开展最恰当的培训。 培训需要分析有以下三个步骤： 1. 岗位能力分析－确定一项岗位所需的能力，形成书面材料 2. 员工能力分析－确定员工的能力水平 3. 培训要求分析－分析上述两者之间的差距，确定需要培训的内容 本单元着重论述岗位能力的目的和作用，概述进行岗位能力分析的主要步骤，探讨利用岗位能力分析的作用，具体分析所需能力与实际能力之间的差距。 岗位能力分析 岗位能力分析是将完成一项岗位所需的各项要素，系统地研究分析，在分析中必须列出完成某项具体岗位工作所需的每一项知识和技能要求。 岗位能力分析的目的 对此项分析获取的信息可用于： 招聘和选拔人才 工作提升制度 考绩 培训需要分析 培训内容设计 就目的而言，我们关注岗位能力分析是因为它与培训相关。 岗位能力分析的结果 岗位能力分析产生下列结果： 岗位说明 确定主要工作和任务清单 每项工作所涉及的行为说明 履行任务所依据的条件及说明 是否成功履行的标准 五个关键步骤 开发可用于需求分析和设计培训课程的工作能力分析，需要做到以下步骤： 制定进行岗位能力分析的计划 确定和鉴定需求的信息要求 收集数据 对责任和任务进行分类 将任务排序 第一步 制定进行岗位能力分析的计划 本步骤要求确定所要分析的岗位，谁负责分析？何时完成？该计划应与主管经理和培训人员一起审查以获取认可。 第二步 确定和界定信息要求 分析时，需要多种来源提供信息，来源包括： 目前从事这项工作的人 监督人员 岗位说明 过程图表 数据卡 设备说明书 设备图 书面程序 供货厂商手册 第三步 收集数据 将各种数据收集方法结合使用，效果最好，只靠一种方法是不够的。当书面信息难以获取时，你