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以澳洲最低工资制度与实例 论我国基本工资分级化之可行性  张超盛 义守大学助理教授 萧元哲 义守大学政管系副教授ccs@.tw ychsiao@.tw 摘要 本研究探讨澳洲最低工资制度与公平性，并举实例说明其最低工资在分级制之下，最低工资乃依据不同工作内容、行业别、资格、经验、行业别、工作内容、年龄、地区与资历而有所区别。研究发现，我国基本工资以一体适用之单一率方式之计算并颁布实施，适用所有劳动基准法所涵盖之范围，然我国的基本工资制度似乎已无法反映劳动市场的转变，随着东南亚外籍劳工得大量引进，以及劳工意识的抬头，更突显目前我国基本工资制度恐已不适用的情形。澳洲最低工资分级制或可作为我国基本工资制度改进之参考。 关键词：最低工资、基本工资、劳资关系、外籍劳工 缘起 工资问题向来是劳资关系中重要的一环，我国于民国七十三年公布实施的「劳动基准法」中，工资名列为重要项目。此外，基本工资制度与非工资附加福利(fringe benefits)的立法执行，突显工资问题的重要性日益增加。薪资所得是劳工最为关切的问题，概劳工以劳力与资方换取薪资与福利，资方则视薪资与福利为企业成本。薪资所得比重远高于福利，而且是比较直接的利益或成本，薪资所得的提高与福利的增加反应劳资关系合谐的一面，也反映经济蓬勃发展的结果，但是当经济发展渐缓以及资方经营绩效不佳或成本增加时，薪资势必也需要调整，经济成长绩效佳劳力短缺时，薪资的调升通常由劳方提出，经济衰退绩效差劳力过剩时，薪资的降低通常由资方提出。 就劳工而言，争取薪资调升的最有利筹码应是劳工生产力提升或迁移至能够提供较高薪资的地方就业(黄宝祚，1993；Chang, 2001)。生产力的提升大部份透过教育投资，而社会进步与教育程度提升，却也同时使得劳工自主意识高涨，若资方不愿配合改善就业条件，往往容易产生劳资纠纷(吴惠林，1991)。至于转换工作地点或工作本身，也是劳工争取较优待遇的方法，需要高学历与专业技能的工作一般而言，集中在都市中心或特别的工作地点(如科学园区)，劳工在长期教育投资技能更新或迁移后，可以较容易找到适合他们的工作，而薪资通常也较原来的优渥。 就我国经济与产业发展来看，民国七十年代以来的薪资上升趋势与法定工资的加强规范看来，整个工资问题得以纾解。但八十年代，由于产业结构从劳力密集逐渐转成资本与技术密集、新一代劳工本身教育提升以及全球劳动市场的供给变化，诱发了外籍劳工与本国劳工失业情况恶化的同时发生(Chang, 2001)。我国于七十年代末期即感受到基层劳力短缺的现象，由于社会以及劳工本身背景的转变，劳动条件较差或者薪资过低的工作，皆无法吸引本国劳工，因此遂有八十年代迄今大量外籍劳工的引进。对资方而言，一方面补充短缺的劳力，一方面化解雇用本国劳工成本的上升(行政院劳工委员会，1996；吴惠林，1991；黄宝祚，1993)。 近年来外籍劳工的引进引起诸多问题(Chang, 2001；林建山，1996；陈彦煌、周添城，1994；赵守博，1993；吴惠林、张清溪，1989；吴家声，1988；林大钧，1988)，其中依据就业服务法、外国人聘雇许可及管理办法所公布的相关规定，引进外籍劳工之雇主必须缴纳两个月基本工资金额的保证金，且适用基本工资之行业中，外劳薪资应比照基本工资规定。在此规定下，外籍劳工的薪资适用本国基本工资，对资方而言，以本国劳工背景所设定的基本工资聘雇不同背景的外籍劳工，成本相对是较高的。因而引发所谓外籍劳工之工资水平与为本国劳工订定的基本工资脱勾的问题。 然而，基本工资订定目的在于保障劳动者基本生活所需，且国内劳资双方皆认为我国基本工资有继续存在的必要性，因此，为了避免基本工资嘉惠外籍劳工因而废止基本工资并非适当作法。再则，若改对外籍劳工采取另一不同的基本工资标准，在世界各国越来越重视劳动者劳动条件的情况下，势必使我国容易遭受国际舆论的批评。 　　我国外籍劳工之工资标准对外籍劳工而言非优渥，因此引发大量外籍劳工前来，而大量外籍劳工却也给资方带来不愿聘雇本国劳工以及提高本国劳工劳动条件的诱因(吴惠林，1991；黄宝祚，1993)，对此，外籍劳工之工资标准与本国劳工之标准相同的现象，广受社会甚至资方所诟病(台湾经济研究院，1993)。但为此，对外籍劳工与本工劳工采取工资双重标准，恐遭视为一种歧视行(洪毓甡，1997)。 目前我国基本工资的制度除了引进外籍劳工所衍生的工资问题之外，另外一个问题则是与不同的劳工背景、工作内容与就业地点是否应该适用同一基本工资标准的议题有关。基于公平原则，不同的工作、不同的工作地点与不同的背景(如教育程度、年龄与经验等)是否应有不同的待遇。试问在屏东木材行负责搬运的18岁外籍劳工与在台北市证券商负责证券买卖的30岁分析员，基本薪资是否应该相等。