【精品】问题员工的处理与争议预防.ppt

问题员工的处理 与争议预防 活 旨：把握问题员工处理的法律要点，规避 企业败诉风险主 题：问题员工处理与争议预防 主讲专家：中国劳动保障报社法律事务中心  副主任鲁志峰主 办 方：前程无忧 中国劳动保障报社法律事务中心 问题员工有哪些？ 1、违纪员工； 2、工作不胜任员工（通过考核确定）； 3、长期泡病号员工； 4、其他（心理、精神有疾病，欠缺团队精神员工）； 一、工作不胜任员工的处理 调岗 降薪 解除劳动合同 调岗：员工不胜任本职工作，可进行调岗。 降薪：调岗后如无特别规定，调岗不降薪。 规避方法：在劳动合同中做出约定。 1、薪随岗变； 2、薪资状况随企业经营状况而变； 3、因个人表现或工作能力问题需降薪； 4、在绩效工资中做相关规定（适用于绩效考核体系较 为健全的企业）。 解除劳动合同。 解除劳动合同的构成要件 1、员工不胜任本职工作； 2、经培训或调岗后仍不胜任新的工作； 3、需要提前30日以书面形式通知员工本人； 4、公司需要已发支付补偿金。 补偿金的相关规定： （1）员工工作不满一年支付1个月，最多不超过12个月； （2）本人前12个月的平均工资； （3）本人实际工资小于平均工资，按照本人实际工资 绩效考核中的末位淘汰与不胜任的关系末位≠ 不胜任 “末位淘汰”为企业人力资源管理中的概念，不具有法律 效力； “不胜任”为《劳动法》中的概念。 注： 企业以末位淘汰为理由，对员工解聘，不符合法律规定。 需要通过不胜任来操作。 二、长期泡病号员工的处理 医疗期满解除劳动合同的构成要件 1、劳动者属于患病或非因工负伤； 2、劳动者不能胜任原工作； 3、劳动者的医疗期已经结束； 4、用人单位另行安排的工作仍不能胜任； 5、需向劳动鉴定委员会提出申请，要求对其劳动能力进行鉴定； 6、需要按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金 注：经济补偿金的标准就高不就低 （企业上年度平均工资、员工本人工资） 7、需向劳动者支付不低于6个月的医疗补助费 目前我国的病假条难以规范，员工很容易开具病假条。某些员工恶意利用医疗期，从事其他工作，怎样在不违反国家关于医疗期的相关规定而对这样的员工进行处理，如果操作不当很容易引发劳动争议，使企业处于不利局面。 劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中对劳动法上所说的医疗期的解释： 指法律、法规规定的企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限， 根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(1) 实际工作年限10年以下本单位工作年限≤ 5年，3个月医疗期 本单位工作年限＞5年，6个月医疗期 (2) 实际工作年限10年以上本单位工作年限≤ 5年，6个月医疗期5年＜本单位工作年限≤ 10年，9个月医疗期10年＜本单位工作年限≤ 15年，9个月医疗期······ 企业操作上存在的困难 医疗期可能会因为员工的恶意申请而出现循环。 有关规定：连续的6个月可以有不超过三个月的医疗期 例：员工申请了三个月以内的医疗期，工作两个多月再申请三个月以内的医疗其，以次往复出现医疗期循环。 对于这样的员工企业是否就没有办法了呢？如何解决能够避免引发劳动争议？ 1、通过不胜任的方法裁掉此类员工 举例操作： 允许 严格考核 允许 调岗 允许 请假 上班 请假 上班 请假 上班 告知，仍不胜任 提前30日通知解除劳动合同 上班 OK 2、依法终止合同 三、违纪员工的处理 违纪员工定义 广义：劳动者违反法律法规、劳动 合同、企业规章制度的行为。 狭义：违反用人单位劳动纪律、规 章制度的行为。 对违纪员工处理的法律依据（主要针对广义） 1、《劳动法》25条第2、3、4款 2、《企业职工奖惩条理》 3、劳动合同（约定的违纪处分条款） 三个半原则 1、事实清楚－－证据 2、法律准确－－依据 3、程序合法－－