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民营企业应在什么情况下引进职业经理人 　　企业经营者经常会感到力不从心，希望自己拥有三头六臂，或是找到事业伙伴共同解决与分担发展道路上的压力、任务，合力达成目标，但是寻找这样一个能配合自己的伙伴岂是容易的？他需要怎样的素质和能力？ 　　草创企业什么时候需要请CEO？对CEO应有怎样合理的目标预期？ 　　长江商学院为此邀请到经济学及人力资源学教授王一江博士与三位民营企业经营者一起论道。 　　圆桌主持人： 谭端 孙红宝 闫婷 　　参与者： 王一江 长江商学院经济学及人力资源学教授 　　薛 勍 广东瑞图万方科技有限公司常务副总裁 　　胡少鸿 宜昌慈馨庭置业有限责任公司董事长 　　卢飞成 青岛飞洋职业技术学院董事长 　　民营企业应该在什么样的情况下引进职业经理人？ 　　薛勍：首先应该把民营企业的发展划分成不同的阶段，比如初创期、发展期以及成熟期。因为不同的时期的答案不完全一样。 　　在企业的起步阶段往往是老板起主导作用，这个阶段引进职业经理人，可能他会找不到发挥的空间。 　　如果企业处在发展期，这时候可能会是需要职业经理人来帮助企业建立规则的时机。比如，我请一个职业经理人回来，希望他能把一套规范的东西带过来。但实际情况是，很多职业经理人很擅长在一个已经定好规则的环境里去执行、发展、改进、创新，他们希望企业已经具备一套理念和机制。如果企业并不具备这些，请职业经理人从头建立，就容易产生冲突，因为他们的专长不是建立这些东西。 　　但是当民营企业发展到足够成熟的时候，跟国企和跨国公司也没有太大的差别了，职业经理人的进出就是一个很必然的事了。 　　王一江：太小的民营企业谈不上职业经理人，企业处在发展阶段需要引进职业经理人，这是个规律。这个阶段，企业的规模达到几百名员工，资产可能到达几个亿，这时候企业就要开始考虑引进职业经理人了。一方面是老板忙不过来，另一方面是到了这个阶段，企业老板会感觉到建立规则的迫切性，自然而然地需求就大起来了。 　　胡少鸿：我自己本身是从职业经理人做起的。1994年到1999年期间，我在北京一家医药上市公司做CEO，后来转到宜昌最大的一家房地产公司同样担任职业经理人。差不多1年以后，董事长就非常信任地把在宜昌的项目全权交给我负责了。项目做得非常成功，效益也非常好。 　　但是，项目一做完，我就有了出去自己做的念头。虽然董事长对我非常信任非常好，无可挑剔，但我当时还是觉得自己出去做更好一点。他很坦诚地说，你做CEO确实太委屈你了，那你就出去做吧，这对公司来说是损失，但对你的前途来说是非常不错的。2000年初，我自己独立成立了房地产公司，一直做到今天。 　　自己做老板之后，相比以前做职业经理人背后还有个依靠的情况，出去单干了就没有任何靠山了，这种压力反而逼迫我更有冲劲，也更有动力。所以在很短的时间内，就超过了以前的公司。 　　现在自己做大了，项目每年都在运作，却感到很困惑，这可能也是我来长江读EMBA的动机。此刻似乎遇到了发展的瓶颈，现在的业务还在不断做大，但似乎只是一种数量上的积累。 包括我个人，因为财富的追求已经不是我的主要目的了。到底该怎样冲向更高层次？我希望各方面的视野能够更高一层。中国的房地产是个特殊的行业，除了上市公司，大部分企业都是老总独立承担，要不就是家族企业。我们说北有万达，南有万科，但他们好像不能够代表我们这些中国房地产行业的多数企业，无法代表像我们这个规模性质的，这就是房地产行业目前的状态。所以，我总的感觉是很困惑。 　　薛勍：少鸿追求的是马斯洛需求层面上最高的那部分需求。 　　卢飞成：其实少鸿有的困惑，我们也有。因为我们的成功其实都是时代赋予的一种爆发式的增长，经过了这段增长，自身如果跟不上，很自然地就会产生困惑。 　　我们1999年办学，原来计划用10年的时间将学校发展到2000人的规模。结果，只用了5年的时间就实现了学生万人、职工千人、专业几十个规模的大学。这是万万没有想到的。这个时候，困惑就产生了。怎么把团队带好，怎么让学生毕业后具备较强的竞争力等。所以我从2005年开始就到各大学校读EMBA课程。读书之后才知道，每个企业发展有它不同的时期，每个时期还有不同的要素，有资本的不同要素，有人力的不同要素，然后各个要素达到一定程度你才能解决企业的问题。 　　读这些课程之前，学校的事基本上就是我自己做主。有些事情现在想想当时挺可笑的，但是中国的许多事情就是这样的，很多创业时期的事业没法用标准化来要求，更谈不到与职业经理人合作。说白了，草创的企业就只有老板文化。但是如果创业期要不是靠老板文化，任何企业都做不起来的。 　　王一江：你们讲的都很客观，也非常符合规律。企业在草创初期，就是靠着这个创始人的干劲和灵感做起来的，不可能做到组织严密，计划完美，而是碰到什么算什么。企业最大的生产要素之一就是老板的奉献精神和