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论空管班组资源管理 随着民用航空业的迅猛发展，空中交通管制早已不是单个管制员所能承担的，它必须由团队或班组的集体行为来完成。目前，世界上大的空中交通管制中心已发展到几十个扇区，一百多个通讯波道，几百名管制员同时工作。在中国，北京、上海、广州等繁忙的管制室也开辟了扇区，十几名管制员组成一个班组，实施对空指挥；即使是飞行量较小的管制单位，也至少有两名管制员在岗指挥。现代人力资源管理的核心和动力是挖掘从业人员的积极性、主动性和创造性，空中交通管制班组资源的管理当然也是如此。笔者认为，保证空管安全，固然要发挥管制员的个人主观能动性，更要发挥班组的整体、系统功能。因为，空管班组的能量远大于班组中每名管制员的个体能量的代数和。一、管制员是空管业最重要的资源空中交通管制是一项高风险的智力劳动，不断地获取信息，分析评估动态，果断作出判断决策，发出指令信息，随时为运行中的航空器配备安全的管制间隔，及时处理各种突发特情。它给管制员思考的时间很短，而且，发出的指令在极短的时间里影响空中飞行状态，要么安全，要么不安全，甚至发生事故。安全是系统的一种无危险的状态，且是不稳定的动态，就空中交通管制而言，一旦失去控制，该状态不能自我调节保持状态，更容易倾向于混乱的危险状态。管制员针对瞬息万变的空中动态，能否利用适当的管制手段和方法，作出正确的调配，当然是多种因素共同影响和作用的结果。但就管制员本身而言，有两大因素影响空管安全尤为明显。其一，能力因素。能力因素包括两个方面：1、管制员天赋不足，从事管制工作的基本素质有很大的缺陷。2、管制员缺乏良好的培养和培训，空管理论不扎实，业务技能薄弱。这类管制员在空管指挥中，能力有限，出现人为差错的几率高，但是，只要通过科学的选拔和精心的培养，是可以解决该问题的。其二，非能力因素。非能力因素是指技术全面的管制员也照样犯错误。为什么？无庸置疑，它势必与管制员的管制作风、敬业精神密切相关，或者说，管制员的主观能动性没有得到发挥。那么，又是什么在阻碍管制员发挥其主观能动性呢？笔者认为主要有：（1）、全民航没有对空管引起实质上的重视和认可，把它等同于一般行业，淡化了管制员专业性强、责任大、风险大的行业特点，管制员没有职业的自豪感、崇高感、神圣感。（2）、空管没有行业竞争和激励机制，工资待遇以资格论多少，只要不发生管制事故，无论水平高低，干好干坏一个样。（3）、高风险的劳动投入和相对偏低的经济收入不协调，管制员没有一个平衡的心态，无法建立职业使命感和责任感。对于收入问题，中国2000名左右的管制员处在一个非常尴尬的境地，姑且不把他们和发达国家的同行进行比较，毕竟中国的国情和中国民航的实情不允许，一线的管制员也完全可以理解这一点。但是，尽管管制员承担的风险、责任是一般行业无法相比的，与国内的空中乘务员、运输人员、通讯和气象人员的收入对照，管制员却没有任何优势，甚至还差。人力资源是具备智力劳动和体力劳动的人们的总称，它区别于财力和物力资源的特性已经被现代管理学所发现、挖掘和利用。要保证空管安全，必须注重开发管制员资源，它是空管最重要的资源。期望理论告诉我们，需要导致行为，满足值超过期望值，可以充分发挥人的主观能动性，反之，人员容易出现消极状态。而且，公平理论又指出，组织要吸引职工留在组织中，或者吸引更多的人加入本组织，至少必须做到个人投入与个人所得报酬相平衡，在缺乏客观评价标准的情况下，常常是将其付出和所得的比率与他人付出和所得的比率作比较，以此衡量其得到的报酬是否公平。我们知道，当前，中国的管制员的满足值远远小于期望值，且他们的投入和报酬的比率在与民航其它行业的比较中也严重失去了平衡。如图，是管制人员的需求循环过程模型图：四、班组成员的搭配人是万物之灵，又有千差万别。任何两名管制员，无论从个人性格、管制经验、业务技能、调配习惯、工作作风都是不尽相同的。每名管制员都有自身的优点，也有各自的缺点。如何对管制员进行合理的搭配，组成臻于完善的班组呢？好的班组能分工合作、协调配合、相互提醒、相互弥补，从而使班组形成多层次安全防护系统；而不好的班组互相冲突、互相制约，即使每名单个的管制员都极其优秀，班组依然十分脆弱。所以说，这是一个极其复杂的问题，它既涉及到个人行为与集体的关系问题，又关系到心理分析、人为因素等问题。1、性格互补每名管制员都有自己不同的个性，气质不同，性格也不同。有的性格粗犷，有的温和雅致；有的内向，有的外向；有的急躁冲动、性情激烈，有的处事冷静、不愠不火。一般来讲，只要个性不走极端，我们不能武断地说，哪种性格好，哪种性格不好。但有一点可以肯定，若班组成员都是急性子，躁脾气，必然很难相处；同样，班组成员都性格内向，则很难沟通，久而久之势必难以配合。班组中，各人的性格会相互作用，并影响他人的心理和行为，有的相互促进，有的相互妨