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激励与沟通 第一节 管理中人的因素 管理与领导工作是针对人而言的，首先要正确地认识人。 组织行为学的目的在于解释和预测行为。 组织行为学主要关注的两个领域是个体的行为和群体的行为。 一、个体行为 1、态度与行为 态度是关于人和事件的评价性陈述，它反映了一个人对于某件事情的感受。 最重要的三种态度是工作满意度、工作投入和组织承诺。 生产率导致了满意度。如果你的工作干得好，你会从内心里感到满足。而且，如果组织对生产率进行奖励，那么你的高生产率将会增加对你的语言表扬、加薪以及晋升的可能性。而这些奖励又会提高你对工作的满意度水平。 2、个性与行为 为了了解个性特质与行为的关系，人们对其中的控制点、自尊、权威主义、自我监控和冒险倾向等给予充分注意。 一些人相信自己能主宰命运；另一些人则认为自己受命运的操纵，认为自己生活中所发生的事受运气和机遇的支配。前者的控制点为内控型，后者的控制点为外控型。 外控型员工相对内控型员工来说，对自己的工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的投入程度更低。 自尊与工作满意度之间存在着相关性，高自尊者比低自尊者对他们的工作更为满意。自尊与成功预期成正相关性，高自尊者往往选择更冒险性的工作和非传统性的工作。 权威主义指的是一种在组织中人们之间应具有地位和权利差异的信念。对于要求适应复杂变化环境的工作来说，高权威主义员工与工作绩效之间存在负相关性；而对高结构化的工作来说，高权威主义员工能干得很好。 自我监控指的是根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者比低自我监控者更关注他人的活动，行为更符合习俗。高自我监控者会在管理岗位上更为成功。 组织中的管理者对冒险的倾向性存在着个体差异。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，在作出选择时使用的信息量也更少，但两者的决策准确性是相当的。 职业个性类型之间的关系：临近的类型比较近似而对角线上相对的类型则极不相似。 3、知觉与行为 知觉是个体为了对其所在的环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。 个体看到同样的客体，却会产生不同的认知。如对于助手常需要好几天时间才作出重大的决策这一事实，一名管理者可能会将其解释为行动缓慢、缺乏组织性、畏惧作决策；而另一名管理者则可能将其解释为考虑周全、细致。前者对他的助手评估消极；而后者对其评估积极。 管理者需要认识到，员工根据知觉而不是客观现实作出反应。 4、学习与行为 几乎所有的复杂行为都是通过学习而得来的。 可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。 榜样的影响是社会学习理论的核心。 通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这一过程称为行为塑造。 行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。 5、个体行为模型 激励就是一种使人产生行为动机的过程。激励可以产生有目的的行为去实现目的，又可以减少防御性行为，增加建设性行为。对人的认识，其目的就是较准确地了解组织中每个成员，藉此确定管理者的管理方式，以达到施加影响的功效。 二、群体行为与工作团队 1、群体行为 群体是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现某一特定目标而组成的集合体。 人们加入群体大多出于如下需要：安全、地位、自尊、归属、权力以及实现目标。 标准的群体发展过程经历了五个阶段：形成、震荡、规范、执行及解体。 为什么一些群体比另一些群体成功？这与群体成员的能力、群体规模的大小、群体内聚力和要求成员遵从规范的内部压力有关。 一般来说，7人左右的群体在采取行动方面具有更高效率。高内聚力群体的工作效率胜过低内聚力群体。大多数群体的规范都强调努力与绩效、服饰和忠诚度。个体都希望被其所属的群体接纳，所以他们对遵从规范的压力非常敏感。 图9-3列出了决定群体绩效和满意度的主要因素。 2、工作团队 工作团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。 第一，创造团结精神（集体精神）。 第二，使管理层有时间进行战略性的思考。 第三，提高决策速度。 第四，促进员工队伍多元化。 第五，提高绩效。 第二节 激励员工 一、什么是激励 动机是指驱动和诱发人们从事某种行为的动因，它规定者人们行为的性质和方向。人们的行为是由动机支配的，而动机又是由人的需要引起的。 激励的方式可以分为物质性激励、精神性激励和竞争性激励三种方式。 竞争性激励主要产生于外界强大竞争压力。如果竞争公平合理，它就表现为一种推动力，反之，则会起到消极作用。 二、早期的激励理论 20世纪50年代出现了三种重要的激励理论：需要层次理论，X、Y理论，激励——保健理论。 1、需要层次理论 最著名的激励理论应属马斯洛的需要层次理论。五个层次需要：⑴ 食物、水、住所、性满足等生理需要；⑵ 安全需要：保护自己免受身体和情感伤害；⑶ 社会需要：友谊、爱情、归属及接纳；⑷