【人力资源获取后的录用1】.ppt

人力资源获取后的录用 本章重点 录用决策的过程和纠偏措施 新员工的录用面谈 新员工的引导上岗 第一节　录用决策 一、录用决策要素 二、录用决策的程序 一、录用决策要素 一、录用决策要素 一、录用决策要素 一、录用决策要素 一、录用决策要素 二、录用决策的程序 二、录用决策的程序 二、录用决策的程序 二、录用决策的程序 1.诊断法 二、录用决策的程序 2.统计法 三种模式 二、录用决策的程序 第二节　录用决策中的特殊问题 一、对优秀人才的吸引 二、结果及时通知应聘者 三、新员工的录用面谈 四、录用决策失误与纠偏 一、对优秀人才的吸引 一、对优秀人才的吸引 二、结果及时通知应聘者 1.录用通知 二、录用决策的程序 2.辞谢通知 三、新员工的录用面谈 三、新员工的录用面谈 三、新员工的录用面谈 四、录用决策失误与纠偏 四、录用决策失误与纠偏 四、录用决策失误与纠偏 第三节　新员工的上岗培训 一、新员工面临的困惑 二、新员工上岗培训的意义 三、新员工培训的主要内容 一、新员工面临的困惑 二、新员工上岗培训的意义 三、新员工培训的主要内容 复习思考题 1.录用决策需要收集哪些应聘者的信息？你认为哪一种信息对决策最起作用？ 2.为什么说一个的工作表现与“能做什么”和“愿做什么”成正比？你认为“能做什么”和“愿做什么”哪个因素对未来可能的行为影响更大一些。 3.录用决策失误的原因可能有哪些，怎样有效防止决策失误？请结合自己的经历或阅历，举一个录用决策失误的例子。 4.新员工通常面临哪些困惑？你认为对新员工的培训有哪些内容是最重要的，为什么？ 1.你认为Ed Humphrey的决定是否正确：他仅有时间决定高层管理团队，而由Clark作其余的决策？ 2.你认为Clark “对不同岗位、不同工作的甄选过程不同”的做法是否正确？ 3.你能说明为什么只对管理者、专业人员和技术人员作介绍信检查吗？为什么别的岗位不必作此检查。 Human Resource Management 　　第十一章　人力资本投资与开发培训 开放式讨论 讨论题 * Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中 各种测试的成绩和评语 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 信息准确可靠 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 资料分析方法正确 3、注意对特长和潜力的分析 工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业心。 2、注意对职业道德和品格的分析 1、注意对能力的分析 对具备某些特长和潜力的人要特别关注。 包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等 . Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 6、注意对面试中现场表现的分析。 学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学位。可加强对其知识总量、专业能力的信息。成长背景包括对其成长环境、成长过程、家庭影响和对其有重要影响的人和事。可加强对其个性和心理健康等信息。 5、注意对学历背景和成长背景的分析。 4、注意对个人社会资源的分析。 面试是对一个人的综合能力和素质的测评，语言表达能力、形体表达能力、风度、礼貌、教养和心理的健康，控制情绪的能力，分析问题的能力和判断能力。 个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 最后 第三轮 第二轮 第一轮 ?　人力资源部的初步筛选 ； ?　业务部门进行相关业务的考察和测试 ； ?　招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参加测试 ； ?　进行能岗匹配度分析 ； 招聘程序科学 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 某个人的能力完全胜任该岗位的要求 （人得其职） 岗位所要求的能力这个人完全具备 （职得其人） 能力与岗位的匹配 Human Resource Management 　　第十一章　人力资本投资与开发培训 实施目的 基本程序 为了保证评价应聘的过程中