记住这10个建议一定帮你成为一名人见人爱的管理者.docVIP

记住这10个建议管理者管理者工作内容很广，需要完成公司战略所需要的指标，又要通过部门沟通来完成这些指标，说实在的，作为管理者很累，因为要关注的的面很广，不像基层员工可能只需要仅仅把事做好就可以了，尽管管理者需要做很多事，但是我认为作为部门领导的管理者至少在以下十个方面仍需注意和做得更好。10个建议管理者1、任何时候都不要忘记自己的核心业务 很多管理者很有人缘，在部门里也很受员工拥戴，是公认的好领导，但是在公司中却得不到其他部门甚至是上级领导的认可。有家公司的一个部门经理是研究生毕业，业务水平很强，但处事很感性，对下属很好，到任后也积极进行部门建设，提拔了不少人（职位一直空缺），而且他也很愿意教下面的人做事，得到整个部门的一致好评，但是由于其在与其他部门的沟通中经常碰壁，造成工作上的一些障碍，其他部门的领导纷纷表达了对他工作能力的质疑，在之后该领导也因为与高层领导的不恰当沟通而被凉拌，之后没多久偏离职结束在该公司的生涯。尽管这位经理很受下属的爱戴，但是作为核心业务—与相关部门的良好沟通保障业务的正常开展上未能理性对待，总是坚持自己的观点，最终还是被清理出场，当然这个事例也仅仅是一个小缩影，在职场中我们见到更多的管理者是找不到自己的位置，尽管很努力，也尽管劳工关系处的不错，但是一旦忘记了自己的核心业务，最终的结果大都是不太好的。所以我们说经理人要生存要发展，第一个需要注意的是时刻不要忘记自己的核心业务。 2、尽量记得自己部门员工的名字 A是某公司某部门的基层员工，A说他们部门几十号人，他来了半年多了，有一次在路上遇到部门领导，他跟领导打招呼，没想到领导竟然尴尬地叫不出他的名字，他也有些窘，而后A听部门其他基层员工说好像也遇到过类似的情况，A说当时的感觉是真不知道这是不是他们部门领导，好像是跟一个陌生人打招呼一样，更甚的是A同部门有几位基层管理者也遇到过该部门领导一时叫不出他们名字的事情，这让他们觉得领导不重视他们，也就觉得既然领导不重视那么我们做好做坏一个样，反正领导也不重视，所以A说他们部门的凝聚力很差，大家做事都不怎么愿意负责任，平时多出的事没人愿意干。而我们却经常听到很多管理者说我好忙啊，我哪有这个时间来记得他们的名字，当然如果是几百号人的部门，要记得住几百号人估计比较困难，但是如果是几十号人，为什么不能给员工一种重视的感觉呢？我想忙是一种借口，因为管理是包括了员工管理的，如果我们不能充分调动其员工的积极性，那么势必会影响工作的效果，影响部门的士气。所以我建议在看到我们的员工的时候主动叫喊他的名字，让他知道我是记得住你的名字的，这种部门对员工的暗示会让员工更有动力的。 3、每年至少一次跟自己的员工沟通一次 有一位好多年前的同事有一次跟我聊到一个事情，说他们公司有个部门，有好几次有离了职的员工写信给公司领导，说该部门的领导不重视员工的沟通，不关心员工，不曾考虑员工的感受，我问他那么该部门平时是怎样进行内部沟通的呢？他说基层员工与部门领导的沟通基本没有，都是层次之间的沟通，上一级与下一级的沟通。其实这种情况在很多公司都是非常常见的，部门领导由于在领导位置，总会以领导思维考虑问题 4、关注绩效差的员工 一个部门绩效的好坏其实很大程度上不是看部门有多少优秀的员工，而是要看部门有多少绩效差的员工，就像我们说一个水桶能装多少水不是取决于最高的那一块木板，而是取决于最矮的那一块，但是我们在实际的工作中却经常忽视这一点，对表现好的员工大加赞赏，对表现不好的员工大家批评，结果是优秀的员工缺乏竞争力逐渐走向平庸，或者部分优秀的员工跳出去了，留下的却是越来越糟糕的员工，结果部门的业绩越来越一塌糊涂，而很多管理者却还没意识到这是由于不重视绩效差的员工的缘故，还一个劲的批评，结果当然是没有得到任何改善了。其实作为管理者一定要有一种“我的员工没有不好的，只有不努力的”的意识，这也就告诉我们只要方法得当和适当的鼓励，任何员工都是可以成为优秀的员工的，而且如果我们不放弃绩效差的员工，在我们给予积极的鼓励后其得到最大的进步后我想他也会特别感谢您给予的机会的。正如有一位管理者跟我说的，他说他曾经的一位员工，当时他是表现最不好的员工，但是他没有放弃他，而是给了他很多的激励，经过一段时间后，该员工逐渐成长起来，在不久前也获得了晋升的机会，他说这位员工打电话给他说他之所以有今天真的要感谢他当时没有放弃他。所以如果我们能够多些时间关注绩效差的员工，我们不仅可以提升团队整体绩效，更可以收获职场的感恩。 5、与员工一起成长 有一个管理者经常很喜欢跟下属说，大家要多去寻找机会啊，看到机会要好好把握，这样的话开始很让员工感动，但是一晃几年过去了，该领导还是天天喊这个话，而自己却还在这个位置上，员工开始在下面开玩笑了，自己都没上去，老喊让别人上去，真不知道是你把路堵死了吗？呵呵