某公司构建企业文化之人力资源政策.docVIP

基本人力资源政策 一、人力资源管理准则 我们始终坚持员工是企业最重要的资产、最宝贵的财富。公司发展的目的之一在于提高员工素质，拓展员工发展空间，保障并提高员工经济所得，充分实现员工的价值。我们倡导平等、信任、友爱、互助的组织氛围。 公正：公司对每个员工的评价应该努力做到不偏不倚。对每个员工明确挑战性目标和任务，是我们对员工绩效公正评价的依据；员工在完成本员工作中表现出的业绩和能力，是比学历更重要的评价标准。 公平：我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开公平竞争；并为员工的发展，提供相应的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和学习提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。 公开：遵循政策内容公开和程序公开原则是保障人力资源管理公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商，提高制度执行上的透明度。 职业化行为能力评价体系 建立以任职资格标准为导向的职业化行为能力评价体系。任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，是各级各类员工职业化行为模板，是员工的工作指引。 以任职资格标准为依据，对员工的能力进行评价，使能者居上，庸专者居下。通过任职资格等级认证，规范员工工作行为，使认真踏实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实。通过对员工任职能力的客观评价，为员工职位晋升与薪酬调整提供评价依据。 潜能评价体系 建立以员工素质模型为基础的潜能评价体系。从组织战略、客户需要和竞争要求出发，对各类职位中的高绩效员工的内在素质进行深入分析，总结合类员工的成功要素，建立素质模型。 以素质模型为基础，建立相应的人才招聘标准，在招聘中重点评价应聘者的内在素质与职位要求的一致性及其发展潜力，真正做到选聘合适的人到合适的岗位。 在内部人才选拔上，从员工的实际业绩和职业道德出发，重点评价员工个人素质特征与职位要求的符合性。在高级人才培养和关键人才引进上，重点评价人才的可持续发展能力。 双向选择：我们必须坚决打破“大锅饭”、“铁饭碗”，将逐步走向双向选择、自由雇佣，但也不会脱离具体实际。 人才选拔：通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部竞聘，促进优秀人才的脱颖而出。通过从外部劳动力市场引进人才，不断为组织带来活力。 人力资源管理是公司全体管理者共同的责任 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，各部门管理者都有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有培养、帮助下属员工成长的责任。下属员工才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 “电光经营”：我们认为企业是电源，企业经营的关键就是要不断增强企业的“供电”能力，创造发光条件，激活员工潜能，获取最大经营效益。通过组织结构优化和人员合理配置，构建企业的动力和压力传导机制，将目标“电流”层层传递到每一个员工身上，最大限度激活个体潜能。通过资源优势的综合运用，以有限投入获取最大产出，确保永续经营。 二、人力资源管理的主要规范 招聘：某公司依靠自己的使命和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽合适的人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。设立人才特区吸引特殊人才和高级管理人才。 考核与评价：我们奉行“有考核才有效果”的观念。建立客观公正的价值评价体系是公司人力资源管理的长期任务。员工的考评，是按明确的目标和要求，对员工的任务绩效、周边绩效、工作态度、工作能力的一种例行性的考核与评价。任务绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要随公司不同时期的成长要求有所侧重。 在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。 员工的考评实行上下左右交叉的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。 薪酬：遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。薪酬的依据是：贡献、能力和责任。针对管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系和职系个职系采取种不同薪酬与企业年度经营相关的年薪制与年度绩效、月绩效相关的等级工资制。管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系和职系个 行为禁区： 任何员工个人不得从事下述活动，否则将予以劝退、解聘或辞退，以及承担法律责任： 不得挪用企业资金或擅自将企业资金借贷给他人。 未经批准，不得以任何形式与本企业订立经济合同或进行交易 不得用所在部门的地位和本人职权谋取私利。 不得擅自对外提供担保，未经授权不得代表企业对外承诺。 不得以任何形式将企业资产据为已有。 未