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人力资源管理 导言 大家好! 我们知道当今企、事业组织间的竞争，在一定程度上已经演变成为人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上是招聘和选拨的竞争，然后通过对员工进行培训，为企业经济发展、技术进步和员工自身发展提供保障。下面看一下这堂辅导课的主要内容。 员工招聘与甄选 学习目的和学习要求 学习方法建议 重点难点解析 案例分析 自学内容 学习目的和学习要求  了解：招聘与甄选的意义和作用 理解：员工招聘与甄选的程序 招聘的途径 巩固: 一.掌握员工招聘与选拔的 心里测验方法 二.掌握员工招聘与选拔的 面试方法 学习方法建议 本单元适合在教师指导下组织同学们到企业里进行调查，进行角色扮演实验。 重难点解析 通过自主学习了解了人才的招聘可通过人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒介，网上招聘，校园招聘，员工推荐等途径，在长期的工作实践中发展了放多实用的甄选方法，如：面试、测验、评价中心、个人信息法、背景检验法等。当前使用最广泛的最主要的即心理测验法、面试法。 一、心理测验方法 1、心理测验定义 2、测验的种类与形式 心理测验定义 心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。 （1）心理测验是对行为的测量 这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为,是外显行为而不是内部心理活动,是一组行为不是单个行为 （2）心理测验是对一组行为样本的测量 这一组行为样本应是有代表性的一组,因为抽样不同,结果就不同 （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为 答题行为均不是真实的行为,而是一种间接的行为反应 （4）心理测验是一种标准化的测验 标准化是指编制、实施、记分以及分数解释程序的一致性，因为要使结果有可比性，条件必须等同或统一 （5）心理测验是一种力求客观化的测量 排除人为主观影响 测验的种类与形式 1、根据测验的具体对象 认知：成就测验 智力测验 性向测验：一般性向测验 特殊性向测验 人格：态度 兴趣 性格 道德 2、根据测验的目的 描述性 预测性 诊断咨询 挑战性 配置性 计划性 研究性 3、根据测验的材料特点 文字性（纸笔测验） 非文字性测验：图形辨认 图形排列 实物操作 4、根据测验的质量要求 标准化测验 非标准化测验 5、根据测验的实施对象 个别测验 团体测验 6、根据测验中是否有时间限制 速度测验 难度测验 最佳行为测验 典型行为测验 7、根据测验应用的具体领域 教育测验 职业测验 临床测验 研究性测验 心理测验游戏 二、面试方法 面试特点 功能作用 基本类型 面试特点 1、对象的单一性 面试的方式有个别面试与集体面试两种。 在集体面试中，几个考生可以同时坐在考场之中，但主考官不是同时分别考不同的考生，而一般是逐个提问测评.因为面试的问题要因人而异,测评的内容主要侧重于个别特征,同时进行会互相干扰. 2、内容的灵活性 面试的问题虽然事先可以设计一番,准备很多问题,但决不是向所有考生都提同样的问题,按同一的步骤与内容进行.实际上面试的问题可多可少,视所获得的信息是否足够而定;同一问题可深可浅,视主试人的需要而定;所提的问题可异可同,视应试者情况与面试要求而定. 3、信息的复合性 与测验、量表等测评方式不同,面试对任何信息的确认,都不是通过单一的视、听、想、等信息通道进行，而是通过主试对被试的问、察、听、析、觉综合进行的。这种信息复合性增强了面试的可信度。 4、交流的直接互动性 与笔试、观察评定不同，面试中被试的回答及行为表现，与主试的评判是相连接的，中间没有任何中介转换形式。面试中主试与补试的接触、交谈、观察也是相互的，是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。 5、判断的直觉性 其它的测评大多数是理性的逻辑判断与事实判断，面试的判断却带有一种直觉性。它不是仅仅依赖于主试严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性及第六感觉特点。 功能作用 1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替入选 2、可以弥补笔试的失误 3、可以考查笔试与观察中难以测评到的内容 4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 5、可以测评个体的任何素质 基本类型 1、从用途上划分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试 2、从操作规范程度上划分：结构面试、半结构面试、随意面试 3、从被试多少划分：个别面试、依序面试、小组面试 4、从操作模式上划分：问答基本式、操作综合式 5、从面