公司绩效考核管理制度2012.doc

PAGE PAGE 1 绩效考核办法 一、 HYPERLINK /6638.html \o 绩效考核 \t _blank 绩效考核的目的和意义： HYPERLINK /6638.html \o 绩效考核 \t _blank 绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高 HYPERLINK /manage/zuzhi-mubiao.htm \o zuzhi-mubiao,组织,目标管理 \t _blank 组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途： 1、通过绩效管理实现公司目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁，其核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2、通过绩效管理改善公司整体运营管理。对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展 HYPERLINK /manage/zhanlue.htm \o zhanlue,战略管理 \t _blank 战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化，从而保证发展战略的实现。 3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。 4、通过绩效管理实现“共赢”。企业赢得管理与效益；员工则赢得 HYPERLINK /zhuanti/ziwoguanli.htm \o ziwoguanli,自我管理 \t _blank 自我的认识、改进与发展。并通过考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。 5.客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 6.反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 二、适用范围 本制度适用于公司全体员工（总经理除外）。 三、考核原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工知道自己的考核结果，员工对考核有不意见时可以申述。 四、考核依据 公司各项规章制度； 岗位说明书； 各部门制订的计划、目标或考核标准； （见附表七） 工作总结； 上级主管提供的工作出错或失误记录，行政违纪记录和岗位违纪记录； 其他依据。 五、考核责任 1、原则上实行多级考评体制。 2、主管和职员共同承担考核责任。 3、职员负责按真实工作情况自我评价； 4、职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者；若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。 5、部门经理（部长）对本部门职员考核负全责，有具体审核权； 6、人事行政部部长对考核结果负有监督、指导责任，对各部门考核过程、考核结果进行监督、检查，负责考核结果的真实性与公正性； 7、总经理（或副总经理）对公司所有考核结果具有审批权，有权对不真实、不公正的考核结果进行修正。 8、在具体管理过程中，被考核人的直接上级对被考核者的业务工作进行评价，部门经理对被考核者进行综合评价，考核结果由人事行政部根据考核分数、考勤情况、奖惩情况等进行确定，并上报审批。 9、考核采取由下至上的考核方式，职员自评，每位职员由一级考核者进行考核，二级考核者、部门经理进行审核，报人事行政部汇总并逐级上报。 10、依据公司职员工作性质的不同，划分三大类，分别采取不同的考评方式，如下表所示。 类型 适用范围 考核特征 考核周期 A类： 中基层管理人员 总经理助理、部门经理、主管（课长）级人员 基于工作任务、管理技能等方面的考核 年度考核 月度考核 B类： 营销人员 业务部经理、业务员 基于销售任务、销售技能等方面的考核 年度考核 月度考核 C类： 一般职员 除A类、B类以外的其余人员 基于工作职责、工作技能等方面的考核 年度考核 月度考核 六、考核责权 1、一级考核者（直接上级）、二级考核者（直接上级的上级）及总经理（或副总经理）： （1）了解考核的程序及方法； （2）确保考核的公平、公正； （3）对管理范围内的直线下级进行考核； （4）负责本部门