培训课件：绩效考核.ppt

绩效考核(performance management) 教学互动环节 请每组派一位同学报告本单位绩效考核情况，并进行评述。 海尔OEC管理 甲骨文考绩:强调个体独立性 甲骨文的盈利率是IBM的4倍，甲骨文的市值是600亿美元，IBM的市值是1500亿美元。但甲骨文的员工只有4万，IBM的员工有32万，因此，甲骨文具有很强的组织活力和获利能力。 甲骨文1977年，美国硅谷。因看到IBM数据库的缺陷决定成立此公司。创始人埃里森性格坚毅，信仰是“人生的最大快乐是击败敌人”，因此甲骨文的企业文化表现出强烈的控制力和进攻性。 “我们赢了并不是胜利，要别人都败了才是胜利” 甲骨文考绩:强调个体独立性 甲骨文有一个促使员工成熟的措施——独立项目制，让指定的员工去负责一个跨部门的项目，锻炼其领导能力和执行能力。 这种野生放养型的工作模式，导致了甲骨文员工的独立执行能力特别强。 甲骨文的员工就像狼一样，员工虽然很少，但效率很高。 日本京瓷:精确到小时考核 京瓷公司1959年成立，世界500强排名451位，控股子公司日本KDDI综合电信公司，2003年营业收入251亿美元，利润103亿美元，排名190位。一个共同的创始人：稻盛和夫 “成功的企业靠的是非凡的管理” “变形虫”管理法：在生产过程中将整个组织按照产品类别划分为比较小的组织形态，每个组织都按一个小企业的方式去经营。这种方式被叫做“阿米巴”也叫“变形虫”管理方式。 日本京瓷:精确到小时考核 阿米巴在拉丁语中是单个原生体。 企业的阿米巴指工厂、车间中形成的最小基层组织，也就是最小的工作单位，如以两个人或五个人或者一个班为小组，作为最小单位进行核算，自负盈亏。 按照阿米巴管理方式，要计算出每道工序时间内所产生的价值和消耗的费用，评估盈亏。如果每个最小单位都能盈利，公司肯定能盈利。 日本京瓷:精确到小时考核 应用阿米巴的原则： （1）工序最单纯：把一个工作分解成一个最单纯的工序，形成一个阿米巴； （2）人数最少：相对于一个工作量，以最少的必要人数来组成； （3）大小、组合可以随时变化 阿米巴不仅是一种高效的生产方式，也是员工自我管理的方法。 日本京瓷:精确到小时考核 阿米巴要求每个员工不仅要知道每天应该生产几件产品，还要知道自己生产的产品相当于多少销售额，能够给公司带来多少利益，增加成就感。 精确到小时的业绩考核：精确计算出每个人对公司的贡献。 单位小时核算制：从销售额中减去人工费以外的所有费用，剩下的就是所谓的附加价值。 附加价值用包括加班在内的所有员工的劳动时间来除，就可以知道每小时产生了多少附加价值，在通过和自己的工资比较，就可以计算出自己的劳动贡献。 日本京瓷:精确到小时考核 许多大型企业在发展过程中，将销售额和市场份额作为工作重点，但由于企业过于庞大，处于管理最末端的员工连自己部门到底有多少销售额、获得多少利润都不知道，自己贡献了多大利润也不知道。 在普通员工看来，公司业绩和他们遥不可及，不必关心。 公司只能统计出某部门的销售量和利润或人均利润，而无法确切知道每个人的贡献率。 日本京瓷:精确到小时考核 在业绩考评中，无法真正将个人和企业的生命——利润挂起钩来。 采用阿米巴进行管理，使最基层的员工都能把握自己的经营目标，并为提高业绩而付出努力。公司也有了明确、客观的标准对员工表现进行考核。 即时即用购买原则：“需要的东西在需要的时候购进需要的量” 平安保险 美国上市公司PM效果调查结果 多少年来，有些人事管理专家一直在煞费苦心的寻找一种“完美无缺”的绩效评估方法，似乎这样的方法是万应灵药，它能医治好组织的绩效系统所患的种种顽症。不幸的是这样的方法并不存在。······总而言之，工作绩效考核过程是一个同事包含有人和数据资料在内的对话过程。这个过程既涉及技术问题，又牵连着人的问题。 ——美国人力资源专家 韦恩 ·卡肖 在不少企业里，管理者常常不愿意实施绩效评估，原因在于需要大量时间来制定绩效标准。事实上，只要您的绩效评估系统是有效的，运行一段时间之后，就会发现绩效评估可以使管理工作变得简单而高效。 在英特尔公司，我们估计一位主管可能将8小时中的5个小时用于做每个雇员的评价······如果这种昂贵的工作能够改进一个雇员的工作绩效，哪怕是一年中的一小段时间的绩效，这难道不是很值得主管者进行的一种时间支出吗？ ——英特尔公司总裁安迪·格罗夫 韦尔奇的告别演说 如果我们不能够发现挑战和发展这个世界最优秀的人才，那么我们注定一事无成。而这是通用电气最终的、最真实的核心要素。 我们的技术、我们的生意、我们的伸展度、我们的资源都不足以让我们成为世界第一，除非我们总是拥有最优秀的人才——他们总是发展