培训课件：绩效考核与评价.ppt

绩效考核与评价 导引： 刘总经理在全公司大会上宣布：“今年我们公司的绩效评估成绩如下：销售部——优；财务部、人力资源部——良；生产部——中；其他部门——及格。评为优的部门工资加20%；评为良的部门工资增加10%；评为中的部门不加工资；评为及格的部门降10%的工资。”员工们听了这个决定，议论纷纷。 绩效考核与评价 本章学习要点： 1.绩效评估的功能； 2.绩效评估的原则与内容 3.绩效评估主体的选择与培训 4.绩效评估中应注意的问题 5.各种绩效评估方法 绩效评估概述 绩效评估的功能 1.控制功能 2.激励功能 3.标准功能 4. 发展功能 绩效评估的原则 1.公平、公正的原则 2.公开、透明原则 3.制度化原则 4.弹性原则 5.可行性原则 绩效评估的周期 员工特征 任务特征 绩效评估的内容 绩效评估主体的选择与培训 案例： 张明是一家超级市场的经理：三个月前，他辞退了原来的业务主管，重新提拔了另一个员工程洪。因为根据他的考察，程洪这个人的责任心是非常强的。每周二下午他去店里视察时，发现程洪总是忙个不亦乐手，不是在码发商品，就是在热心解答问题……总之没有闲过。 可奇怪的是，在程洪担任业务主管以后的营业额非但没有上升，反而比以前下降了。“这是怎么回事?”张明有点摸不看头脑了。 后来还是张明的秘书给他解开了这个谜团，“……您所看到的一切，只不过是程洪故意做出来给您看的，其实他在工作过程中是非常懒散的……”张明恍然大悟。 绩效评估主体的选择 遵循原则 1.熟悉被评估者的工作表现 2.了解被评估者的工作内容和工作性质 3.有能力将观察的结果转化为有用的信息，公正而客观地提供评估结果 4.有助于进行绩效评估 评估主体的类型 1.主管人员评估 直接主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。 绩效评估是直接主管引导和监督员工的上佳手段； 下属的培训和发展在每一管理者的工作中也是一个重要环节。 2.同事评估 只有在奖惩制度不具有竞争性的条件下，评估结果才有可能客观、公正。因此，管理者在运用时一定要慎重。 3.员工自我评估 其一，许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的。如果给他们机会，他们就会客观地评估自己的工作业绩，并采取必要的措施进行改进。 其二，由于员工的发展是自我的发展，所以自我评价的员工会变得更加积极和主动。 最好用在绩效反馈阶段的前期 案例： 美国米奇林轮胎公司就曾在实验的前提下实施过一项“员工自我考评”的计划，作为对员工下放权利、促进团体合作、提高质量意识的手段。 实验挑选了30名员工，实施过程中要求他们完成一份评估表格，其间他们将针对工作效率、出勤率、质量、安全性、合作精神、责任感等多种项目进行自我考评。 完成的考评表格将作为与试验员工所在部门的部门经理做进一步讨论的基础。经理人员免去了填表之劳，这样他们有更多的时间与下属进行交流。 试验结果表明，与经理进行“单头考评”时的情况相比，参与自我考评的员工更能坦然地接受对自己的批评意见。 4.下级评估 自下而上的反馈 对于评估部门经理的信息沟通、工作任务委派、资源配置、协调下属矛盾、公正处理员工之间的关系都是十分有效的。 效果会受到上下级关系以及下属自身能力和道德水平的限制。 5.顾客评估 案例： 美国的马里奥特公司实行了在其下属饭店中的每一个房间都放上一张客户满意卡的做法，同时，它们还以随机抽样的方式向曾经在任何一个马里奥特公司的饭店中住过的顾客邮寄一张调查表。而惠而浦公司的消费者服务部也采取了在它们的工厂技术服务人员到客户家中提供服务后，通过信件或电话的方式去调查顾客满意度的做法。这些调查使得公司可以对单个技术人员在客户家中提供服务时的表现进行评价。 评估主体的培训 培训的目的 1.使评估者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位与作用 2.统一各个评估者对评价指标、评价标准的理解。 3.使评估者了解具体的评价方法、各种表格及具体的评价程序。 4.避免评估者误区的发生 5.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导 评估主体误区 1.晕轮误差 2.逻辑误差 3.宽大化倾向 4.严格化倾向 5.中心化倾向 6.首因误差 7. 近期行为误差 8.评价者个人偏见 9.溢出误差 避免主体误区的方法 将绩效评估指标界定清晰 使评估主体正确认识绩效评估的目的 使评价者有足够的时间和渠道加强对被评价者的了解 了解评价系统的科学性和重要性 收集资料作为评估依据 培训的主要内容 1.绩效管理观念和意识培训 2.绩效管理知识和理论培训 3.绩效