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企业绩效薪酬体系设计、劳动争议与人力成本管控实务培训 培训内容 第一部分：PDCA+BSC+KPI+SMART四大工具搞定量化的绩效管理！ 问题篇：为什么老板对绩效考核疑问重重？ （一）老板对绩效考核的困惑 （二）绩效考核困惑的成因 方案篇：以战略为导向量化式绩效管理的流程与方法 （一）P：以战略为导向绩效目标制订 1.战略导向绩效目标制订八步法 2.确定KRA与KPI （二）D：绩效目标执行及其过程管控 1.持续不断的绩效沟通 2.收集记录关键事件数据 （三）C：绩效目标达成情况考核反馈 1.绩效考核的种类 2.经营考核方案设计3.全面绩效考评方案设计 演练：考核方法详解及举例 案例：某公司的月度考核评价表、某公司的年度考核评价表 4.半/年度绩考“九步” （四）A：根据评估情况总结运用改进 1.绩效考评结果的运用 2.组织及个人绩效诊断 实战篇：绩效管理组织体系、配套制度及重点岗位分类解析 （一）绩效管理组织体系 1.绩效管理委员会角色分工 2.绩效管理变革组织 3.绩效管理方案的形成 （二）绩效管理配套制度及其法律问题 1.绩效管理制度 2.经营考核办法 3.月度考核评价办法（含表格） 4.半/年度绩效考评办法（含表格） 5.薪酬管理制度 6.劳动合同书 （三）重点岗位分类解析 1.销售类岗位的绩效考核 2.研发类岗位的绩效考核 3.职能类岗位的绩效考核 第二部分：企业内部薪酬制度的设计及其劳动合同法下的人工成本管控 认知篇：薪酬体系构建与管理概论 （一）360°视角下薪酬的含义 1.辞海的解释 2.狭义薪酬与广义薪酬 3.内在薪酬与外在薪酬 （二）薪酬体系构建要达成的目标 （三）薪酬体系构建应遵循的原则 模式篇：薪酬体系组成模式的选择 （一）以能力工资为基础的薪酬模式 （二）以工作工资为基础的薪酬模式 （三）以结构工资为基础的薪酬模式 方案篇：薪酬体系设计的流程 （一）薪酬战略的拟定 1.薪酬战略制定的依据 2.薪酬战略的类型 （二）工作分析 1.工作分析的目的 2.工作分析的方法 3.职位说明书 （三）岗位评价 1.岗位评价的目的 2.岗位评价的方法 3.元素评分法练习 （四）薪酬水平的确定 1.影响公司薪酬水平的因素 2.影响个人薪酬水平的因素 3.公司薪酬水平确定的原则 演练：如何找到市场平均薪资曲线 （五）薪资结构的设计 1.薪资结构图例 2.薪资结构各要素之间关系 3.薪资级别表编制 实战篇：薪酬管理制度及其人工成本管控 （一）薪酬管理制度 1.薪酬制度的结构 2.薪酬方案中的考核薪酬设计要点 3.薪酬制度设计中应把握的法律问题； （二）劳动合同法下人力成本管控的目的、途径及其方法 1.建立人力成本管控组织体系 2.建立人力成本管控程序体系 3.建立人力成本管控预警体系 4.从战略高度进行扩张性转移 5.流程再造，去掉不增值环节 6.整合价值链，把控核心能力 7.技术创新，减人增效 8.强化供应链，提高周转 9.围绕核心能力，优化组织结构 10.合理定岗定编 11.实行灵活有效的用工方式 12.提高招聘质量，让对的人上车 13.薪资与福利有效匹配 14.加强劳动组织，激发潜能 15.加强工时管理，降低无效成本 16.加强管理，提高培训的有效性 17.消除冗员，关注业绩不佳者 18.关注忠诚度，降低离职成本 19.合法操作，降低不当操作成本 20.通过信息手段提升管控水平 培训时间、地点 2010年6月4日至6月7日 地点：武汉市 2010年6月4日至6月7日 地点：秦皇岛市 2010年6月8日至6月11日 地点：沈阳市 2010年6月25日至6月28日 地点：贵阳市 会务组根据各单位回传报名回执表，于开班前一星期以传真形式通知参加培训人员具体报到地点、乘车路线及相关注意事项等。 培训专家 李 晶 特约培训师，某能源集团董事长顾问，某上市公司董事，原物美集团人力资源高级总监，MBA，中国商学院MBA成就奖获得者，北京市劳动和社会保障学会常务理事；曾任加拿大傲姿时代教育网络技术（北京）公司高级顾问、普尔斯马特人力资源总监；《人力资源·HR经理人》杂志专栏作家，出版专著《零售企业如何控制人工成本》《驴行职场》。李老师有非常丰富的国企、民企、中外合作企业人力资源管理实操经验和相当强的理论功底，授课的最大特点是“咨询式互动”，侧重于实际操作，侧重于经验分享，通过研讨、案例分析、现场操练、答疑解惑等环节，使学员能结合自己的工作实际，系统地掌握相关的课程内容。 韩智力 特约培训师，中国劳动保障报社法律事务中心主任。 范战江 特约培训师，中国劳动争议处理专业委员会副会长。 杨毅新 特约培训师，人力资源和社会保障部法制司执法监督处处长。 北京、上海、广州、深圳等20个主要城市人力资源与社会保障局相关