人力资源中的招聘管理.ppt

课程主要内容 一、人力资源规划 定义、内容、程序 二、员工招聘体系 招聘的原则 体系的功能 集团和子公司的职能划分 部门职责的分工 招聘流程 面试过程中的注意事项和误区 三、播放一部关于招聘的培训课程 现代人力资源管理的关键环节 人力资源规划 人力资源规划的必要性： 人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； 外部环境变化，使得企业对实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整； 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整。 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。 人力资源规划的基础 人力资源规划的程序和方法 招聘决策对于经理和领导而言是最重要的决策之一。 Peter Drucker 海景集团的招聘系统 部门部长/主管与人力资源部门的分工 招聘的原则 与战略、文化（企业文化、管理、行事风格）相配备原则 计划性（有相应人力资源规划支撑）原则 任人唯贤、择优录取的原则 公平、公正、公开的原则 程序科学化原则 招聘的质量保证体系 充足的市场资源 合格的招聘人员 合理的招聘流程与制度 科学的甄选方法 与之相配套的人力资源管理体系 与之相适应的企业文化 明确的任职资格或素质模型 招聘体系的功能 适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡; 减少人员流动，提高组织的稳定性; 减少培训开发费用，提高培训效率; 提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。 招聘者的角色定位 核心资源的采购者 企业形象的代言人 公司理念、企业文化的传播者 招聘渠道分析与选择 招聘的流程 （由招聘经理和人力资源部门共同完成） 1、工作分析（工作职责描述，确定所需技能，工作地点，待遇等） 2、招聘决定（工作类型、人数、级别、时间等） 3、选择招聘渠道和方法（广告，网上搜寻，内部推荐，猎头等） 4、面试前准备工作（接收和筛选简历，测试，准备面试问题，电话筛选等） 5、面试（开头，问问题，记录，观察，回答问题，总结） 评估并做决定（整合信息，评估，做决定） 6、录用员工（背景调查，体检，准备录用通知书） 7、做招聘评价与跟踪（申请数量，面试%，录取%，时间，招聘成本等） 面试问题的纠正 虚假信息和非语言信息的识别 面试的误区 （对主试的职业要求） 克服面试中的难题 申请人回答不上来 允许沉默等待 再说一遍问题 尽量不要首先打破僵局 无法举例说明 允许沉默等待 用疑问语调重复（回声）来要求进一步解释 确认无法举例说明 明显感觉到申请人不够坦诚 善意提醒诚实面试的益处 就一个问题一直追问到底 做出录用决定有时并不是一件容易的事, 需要认真评估: 候选人满足工作所必备的标准吗? 你看到任何不能录用的理由了吗? 你对所陈述的离职原因满意吗? 候选人过去的薪酬水平符合你工作的给付水平吗? 候选人看起来是否具有工作稳定性? 候选人的性格与经历与企业文化和团队工作氛围是否匹配 面试中有什么疑虑没有澄清? ? 关于录用决定 一旦确定了最合适的候选人就要尽快做出录用决定,因为优秀的人选通常有多个选择,不会久等. 在确定薪酬时需要注意公司的整体薪酬政策,在得到最终批准前不要作出任何承诺或暗示的承诺. 关于试用期 试用期是必要的又是不得已的, 因此既要积极加以利用又要非常审慎,要本着既对公司负责又对员工负责的态度来用好试用期. 观察候选人的表现来印证你在面试中的观察,思考为什么会有差异,将对提高你的观察力和面试的准确性大有好处. 招聘失误的代价 低效员工给工作带来的损失 解聘低效员工和录用新员工的费用 新员工熟悉工作所需的时间 非直接费用如失去客户、浪费资源等 重要岗位招聘失误可能导致灾难性的后果 低效员工对工作团队的负面影响 解聘员工给团队带来的心理上的影响 小 结 高效招聘需要有目标并按程序去做 做工作分析或有职位描述 – 立靶子 选择合适的招聘渠道 – 找方法 认真做好面试前的准备工作 – 做准备 面试，以拿到具体行为事例 – 找例证 录用最后把关 – 把好关 做招聘评估与跟踪分析 – 紧跟踪 * 人员招聘 薪资与福利 员工关系 绩效管理与 生涯规划 员工培训 人力资源管理 的关键环节 人力资源规划 基于能力的企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图 知识与信息管理体系 胜任力 是指为实施企业的发展战略，完成企业的生