招聘——人力资源第一步.docVIP

招聘——人力资源第一步 曾有学者提出这样一个问题：在人力资源管理系统中，招聘、培训、绩效、薪酬、激励几大模块中，哪一个模块是管理者首先应当重视的？对于这个问题，仁者见仁，智者见智，笔者认为，每一个模块都是企业人力资源管理不可或缺而又紧密相连的，而针对于企业的整体日常良好运作、职能部门协调共事，招聘环节在企业人力资源管理体系中有着举足轻重的地位。应聘人员认同公司文化理念，知识结构、能力素质符合岗位任职要求，个人潜力可待深层次发挥等等都会为企业未来执行层、管理层、决策层等创造价值与利润；相反，一个不合适企业环境，能力、素质与知识技能都不具岗位要求的人很可能造成企业时间成本、机会成本的流失，最后得不偿失。正如台积电董事长张忠谋说的：如果这个职位是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠，而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。所以选对人，什么都省了。鉴于招聘环节对于企业人力资源模块运作的重要性，笔者将从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程来阐述如何在招聘中做好人力资源管理的第一步。 招聘规划 现代化企业,人才成为竞争的一大砝码，有了符合公司需要的人才可以从多方面提高企业的运作技能与竞争优势，因此当职能部门有了岗位空缺的时候，招聘到优秀而又符合岗位要求的人才不仅仅是人力资源部门同时也是相关职能部门头等大事。一般来说，人力资源部门在每一年度初期都会做一个人力资源规划方案，而招聘则是其方案的一个重点。每一年度开始时期，都是企业人员大流动期，有一部分人才流失出公司，有一部分人才补充进来。针对这种情况，人力资源部要做的第一件事即：根据上一年度人才流动情况、市场情况、现有岗位空缺、岗位说明书的更新等制定年度招聘计划（当然，计划要根据市场、公司情况变化而变化）。制定招聘计划的目的不仅仅在于招聘到合适企业的人才，同时也有利于人力资源部门分析员工离职原因、市场变化情况、以及收集新的岗位说明书等来综合全面的与企业战略一齐走。 招聘规划方案是招聘环节的一个粗线条，它是从总体上分析、总结、对症下药的一个报告。计划是事情实施的第一步，在这中间需要涉及到招聘岗位分析、必要性说明，市场状况预测，渠道选择，招聘小组人员分工确定、流程清晰化，成本预算、效果估计等等。有了一个全面、可靠的方案，是招聘事情成功的首要因素。综上所述，以下图详细化：（图1-1） 　　招聘实施 　　一般情况下，当招聘方案成文之后，接下来要做的就是招聘计划的实施。在这个环节中有几个要点是值得大多数管理者引起重视和注意的： 　　首先，招聘者应避免晕轮效应等干扰性因素，以免影响评价的准确和公正性。每个人都有自己的喜好与特点，招聘官也不例外。有些招聘官属于活泼型人群，他们能言善辩、观察里强，当面试者苦思冥想或思考后回答招聘官问题，往往会被认为是反应慢、不够自信的表现；还有一些招聘官喜欢以貌取人，第一印象代替了应聘者所有的言辞。根据岗位要求来看，合适的人员才是企业最需要的人才，因此，招聘小组的成立可以有效的避免以偏概全、以貌取人等等现象的发生。 　　第二，重复的问题会浪费双方时间，降低应聘者求职兴趣。对于应聘者来讲，面试不仅是一表达自己求职意愿、展现个人水平的舞台，也是一个观察企业是否正规、专业、合适的窗口。为防止问题重复、无效等情况出现，招聘小组可以就面试问题作出筛选、讨论，分工到位到个人身上，这样做即避免了有限时间中无效问答，也可以更好的记录面试者的总体情况，加深印象，为复试作好人才的储备。 　　第三，细节的深度挖掘，发现求职者动机。求职者离开原公司往往都有非常原因，但是在面试时却很少有人愿意把真实情况表达出来。招聘官为了更深层次的了解求职者的动机，往往需要对某些敏感问题反复追问。例如：离职原因、以前工作流程与细节、对上一家企业最满意之处和最不满意之处等，通过对某些问题的三番五次的追问，求职者往往会顺着你的思路告诉你想知道的真实的情况。 　　第四，很多公司用人部门常抱怨现在假简历、假文凭满天飞——招聘时觉得还行，但试用期过不了；又或者过了试用期工作了几个月，没了当初的积极性……在招聘方法中,为避免应聘者言不符适的情况，往往采用情景模拟法(simulationg)。情景模拟法（simulationg）是根据应聘岗位要求的技能、技巧、日常操作流程，给被试者一个独立操作的环境，通过他（她）对要求时间内的工作任务的处理来评价应聘者的个人能力及胜任素质。这个方法可以有效避免选才时的主观判断失误，以客观表现与结果来判断应聘者的工作能力。 　　第五，笔试题的适当加入，可以鉴别面试者的潜力与职位胜任能力。现在很多企业越来越重视笔试，其内容涉及到专业知识、智力测验、能力测验等等。就专业知识来说，笔者认为是一个很好的测试应聘者的工具，因为在一对一提问式回答中很难在有限