薪酬设计公平对员工态度之探讨 551.ppt

二、對後續研究者之建議： （一）導入職位評價的中小企業家數不多，樣本範圍很難掌握 ，為使研究更具周延性，可將研究對象擴大為台灣北、 中、南三區，再依產業別分類抽樣，及將對象擴大至其 他未實施職位評價中小企業，以探討實驗組與對照組之 間的差異。 （二）薪酬制度、薪酬公平認知對員工工作態度之相關性及影 響性，在其他不同情境因素影響下將會產生不同之結果 ，建議可加入其他中介或干擾變項，以擴大探討薪酬制 度、薪酬公平認知與員工工作態度之間的關係。 第二節 建 議（續） 小結 一、取樣不均？ 二、問卷可信度？ 三、薪酬意涵？ 四、薪酬必須建立在公平的規章下，才能確保勞資雙方良 好關係，其合理於否，將左右企業員工工作意願，進 而影響士氣、績效及人才流向。 五、許多研究還是認同「金錢報酬，仍是非常重要的激勵 因素」，企業給予員工的報酬式薪酬種類包含基本薪 資、績效獎金、福利等。而企業的薪酬組合與薪酬資 源分配對象非一成不變，當企業策略目標調整或修正 時，薪酬策略和制度也要做貼身設計與變革管理，進 而達到薪酬制度的終極目的：確保勞動力、健全組織 發展、勞資關係和諧。  報 告 完 畢 恭 請 指 導 薪酬制度設計要素分析 最小值 最大值 平均數 標準差 職務基準性要素 1 5 2.9007 0.6329 績效基準性要素 1 5 3.0605 0.6489 薪酬調整方案 1 5 3.0575 0.7319 薪酬瞭解程度 1 5 2.8693 0.9627 註：數值越高，認知度越高 分配公平與程序公平分析 最小值 最大值 平均值 標準差 外部公平 1 5 2.9967 0.7759 內部公平 1 5 3.0261 0.7141 個人公平 1 5 3.0632 0.711 公開 1 5 3.1085 0.6613 溝通 1 5 2.8301 0.6516 互動 1 5 2.9468 0.6501 申訴 1 5 2.9085 0.7959 註：數值越高，認知度越高 組織承諾、薪酬滿足及工作投入分析 最小值 最大值 平均數 標準差 情感性承諾 1 5 3.3725 1.0058 道德性承諾 1 5 3.0654 0.5637 持續性承諾 1 5 2.9128 0.7488 薪酬滿足 1 5 2.8961 0.6453 工作投入 1 5 3.0386 0.488 * (二）外部公平(External equity) 　　　組織規劃薪酬系統時，考量競爭者同業間， 薪資水準之平衡性， 吸引和留住人才， 以確保公司產品或服務具有競爭性。 　 　 (三）個人公平(individual equity) 就組織而言，雇主給付員工薪資，以績效為主（吳美蓮、林俊毅 ,1999)。 就個人而言，員工會考量自身年資、 經驗、 學歷、 工作潛力及績效等因素， 與相同條件員工比較。 二、程序公平性(procedural justice) 　 薪資方案管理公正分配的過程，決策如何 做，而不是做什麼決策(Greengeg,1985) ， 程序公平性是手段(means)而非目的(ends) 。 程序公平組織應在政策上考量下列因素： 　（一）薪酬公開 Openness (二）薪酬溝通 Communication （三）員工參與 Participation (四）員工申訴 Appeal 　 小　　 　　結 一、本研究將薪酬分配公平與程序公平作 為影響員工工作態度的中介變項。 二、外部公平考量是基於公司總體人力市　　　場競爭力購面的考量，與採用何種薪酬設計基準要素無關。 第三節 員 工 工 作 態 度 　就組織行為而言，員工工作態度有組織承諾、 薪資滿足、工作投入等三種(諸承明,1995）。 一、組織承諾(Organizational Commitment) 個人認同組織，忠於組織之承諾程度，愈 　　高則員工將自己視為組織一份子。 二、薪酬滿足(Salary Satisfaction) 　 員工對薪資水準、調薪、年終獎金等滿 意程度對於組織效能可能產生影響 (Gerhart Milkovich,1990；蔡玲玉 ,1989 ；李德玲,1992)。 　 三、工作投入(Job Involvement) 個人認同工作、參與工作、及認為　　 工作績效與自我價值相關程度。 分配公平會影響