第六章高层管理者的激励与约束.pptVIP

* * * * * * * * * * * * 主讲人：张利飞 博士、副教授 湖南大学 主要内容 高层管理者的约束机制 2 高层管理者的股票期权制 3 高层管理者的激励机制 1 1.高层管理者的激励机制 高层管理者激励机制设计的理论依据 激励相容理论 强调机制设计者和机制需求者最终目标的一致性 信息显露性理论 通过代理人行为的信息设计激励机制 锦标赛理论 较大的薪酬差距可以诱使高层管理人员进行更加努力的工作，他们必然产出较大的绩效。 权变激励理论 最终的目的在于提出与具体情况适宜的组织设计和管理激励，它否认存在普遍适应于所有环境的管理制度 1.高层管理者的激励机制 高层管理者激励机制的主要内容 内在激励 间接激励 直接激励 富有挑战性 具有趣味性 个人成长和发展机会 参与决策管理 富有责任的感觉 成就感 令人鼓舞的团队精神 宽松的政策环境 满意的办公环境 弹性工作时间 交通通讯条件便利 体面的头衔 有名誉的社会地位 和谐的人际关系 外在激励 间接激励 直接激励 工资薪水基本薪酬 奖金等短期奖酬 股权收益 个人福利 社会保险等公共福利 生活方面的福利 薪假福利 激 励 1.高层管理者的激励机制 高层管理者激励机制设计的影响因素 企业规模 行业竞争度 市场标准 经验与教育程度 公司业绩 政治法律环境 1.高层管理者的激励机制 我国高层管理者激励现状 收入结构主要是固定薪酬附加灰色的职位消费和隐性收入 报酬水平偏低 成员之间报酬水平悬殊 报酬的确定与成员的经营绩效关系不大 报酬结构中长短期激励失衡 持股比例偏低 1.高层管理者的激励机制 剖析我国59岁现象 经济领域的“59岁现象”则主要是描述一些国有企业企业家甚至非常优秀的企业家在退休前一反几十年守法努力工作的常态,为自己大谋私利,侵吞国有资产的现象。 “59岁现象”都是由于某种权力或者利益的丧失，引起心里的不平衡，产生不安、压力、恐惧等症状，为了摆脱这些症状而采取的一些极端的，以损坏他人利益为前提的，为自己牟利的、不正当的、甚至不合法的行为。 “59岁现象”还演变到了“新59岁现象”，即“恋岗症”；以及年轻化，及一些较年轻的领导干部滥用或私用手中的权力为自己牟利。 1.高层管理者的激励机制 剖析“褚时健”现象 不少人认为，褚时健走向犯罪道路主要是心态失衡。在年纪渐高即将退休、面临失去职位生活无保的处境时，他开始伸手触犯刑律，最终导致锒铛入狱。社会各界在痛惜失去了一位优秀企业家的同时，更多的关注与反思则集中在对事件发生的社会背景的拷问上。到底是企业家的个人问题，还是制度性因素？ 相对于18年间为国家贡献的一千多亿元的利税，作为国企老总的褚时健，其个人薪金实在是少得可怜，他18年的收入加奖金不过80万，这与他对国家做出的巨大贡献严重不成比例。这也是当时有些人替褚时健鸣不平，为其感到无比惋惜的原因所在。甚至有人认为，在褚时健的问题上，是国家不合理在先，褚时健不合法在后。这一观点虽然有些偏激，却道出了国企经营管理者薪金制度的缺陷。　　　　 1.高层管理者的激励机制 剖析“褚时健”现象 是国家薄待企业家引发了“富庙穷方丈”犯罪吗？褚时健当年的辩护律师马军曾在辩护词中算过一笔账：褚当了17年厂长，红塔集团共创造利税800亿元，褚时健17年收入约80万元，企业每创造1亿元，褚时健收入1000元。这位为民族工业作出如此巨大贡献的国企领导，一年的收入竟不如歌星登台唱一首歌！ 根据有关部门调查的数据显示，当时，国有企业领导平均年收入低于两万元的占总数的62%。一份对中央直属40家大型企业所做的调查表明，这些大型国企内部高级管理人员的工资水平也非常低。4家在港企业的老总平均收入40多万元，最多的63万元。内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元，其中最高的年薪21万元；最低的只有1.2万元。中国一汽集团的一名领导成员，1999年工资总额只有32万元。与职工收入相对比，最大的差距是6倍，最小的差距只有1.3倍。 2.高层管理者的约束机制 高层管理者约束机制建立的理论基础 现代公司理论 产权理论 ：作为代理人的高层管理者拥有部分控制权的同时应拥有部分剩余索取权，否则公司高层管理者就会利用掌握的控制权侵蚀公司的剩余财产 委托代理理论 ：作为委托人的所有者和作为代理人的高层管理者追求目标的不一致和委托代理过程的非对称信息的存在，决定所有者必须建立对高层管理者的激励约束机制 非对称信息理论 ：信息的不对称加大了代理成本，委托人必须设计有效的激励约束机制，使代理人行为符合委托人目标，降低代理成本。 2.高层管理者的约束机制 高层管理者约束机制建立的理论基础 公司监督机制原理 股东、董事和经理形成双重委托代理关系 公司内部权力分立，形成二次分工 设计监督机制