标准所薪酬方案1127.doc

中国建筑标准设计研究所 薪酬设计方案 北大纵横咨询公司 二零零二年月第一章　总则 2 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 4 第四章 提成工资制 8 第五章 等级工资制 11 第六章 标准设计室薪酬体系 12 第七章 其它部门的项目或其它收入提成 14 第八章 工资定级与调整 15 第九章 工资特区 16 第十章 其它 17 第十一章 附则 19 附件一：岗位等级分布图 20 附件二：年终奖金的分配流程 21 第一章　总则 适用范围 本方案适用于中国建筑标准设计研究所全员工。劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 依据 薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。 薪酬体系 薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。 薪酬结构设计的总体思想是当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。 全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益挂钩的提成工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括。实行等级工资制的员工是内从事例行工作的员工，特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。薪酬结构 全所员工收入由以下部分因素构成： 基础工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、年终奖金、附加工资、基本年薪、效益年薪等八个部分。 基础工资： 基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。 保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月400元； 所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，以年份计算，每年10元； 工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，=按国家规定计算的工龄-所龄，每年1元； 学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴： 中专以下(含中专)为0元； 大专为20元； 大学或初级职称为80元； 研究生或中级职称为130元； 博士或高级职称以上(含)为200元； 岗位工资岗位工资岗位的内在价值 根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中620分以下每隔30分为一级，620以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。 按聘任岗位调整。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。 具体参见附件1：《岗位等级分布图》 岗位工资的计算方法 岗位工资 = 点值 * 工资薪点 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。 绩效工资专门针对与直接相关的人员，体现人员的业绩与能力，具体数额按照收入一定比例来确定，参。附加工资附加工资 = 餐费+ 三险一金 + 个人所得税 额 　提成工资制 适用范围：工程设计室、建筑产品应用技术研究室除后勤职系以外的全体员工以及分管各专业的总工、副总工。 以上部门的奖金总额根据其部门产值和效益情况确定，所有部门内人员（除后勤职系以外）的奖金由其部门的奖金总额支付。 个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+年终奖金 基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其所在岗位等级确定。 季度（阶段）奖是平时对项目奖金的一种预支。 季度（阶段）奖金=岗位工资*季度(阶段)考核系数*责任系数。 管理职系人员考核系数按季度考核结果确定，技术业务职系人员按项目阶段考核结果确定考核系数，具体季度（阶段）考核系数和责任系数参见第十二条(四)。 季度奖金以季度计算，在下一季分3个月平均发放。 年终奖金是在扣除预支的季度（阶段）奖金后对项目奖金的结算。年终奖金的分配按以下步骤进行： 计算年终可分配奖金总额； 部门年终可分配奖金总额＝部门年度总产值*奖金分配比例 奖金分配比例根据以上两个部门完成年度计划情况以及标准所全年效益状况分别确定。 将部门年终可分配奖金总额按管理职系和业务技术职系分开； 管理职系奖金总额=部门年终可分配奖金总额*管理职系奖金分配比例 业务技术职系奖金总额=部门年终可分配奖金总额＊（1－管理职系奖金分配比例） 单设管理职系奖金是考虑到管理职系人员作为管理者参与了所有工程项目的管理工作，应对其这部分工作作出的一种补偿。这部分奖金只有部门的管理职系人员才能享受，业务技术职系人员不享受该部分奖金。 管理职系奖金分配比例依据部门年度