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第六章 劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理（非重点） 第四节 企业劳动争议处理 第一节 劳动者派遣管理 劳动派遣是近年来我国出现的新型雇佣劳动现象，与传统雇佣劳动中雇主（用人单位）与雇员（劳动者）双方当事人之间的两重关系不同，劳动派遣关系演化出来三重社会关系：即派遣方与劳动者、派遣方与接受单位、接受单位与劳动者之间的关系。 【知识要求】 一、劳动者派遣的概念 （重点） (一)劳动者派遣的含义 劳动者派遣（Dispatching Employment）是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳动者派遣协议为派遣者派遣协议为派遣机构支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇，劳动者派遣机构从派遣业务中获得收入。 【能力要求】 第二节 工资集体协商【知识要求】（重点，P360） 【能力要求】  第三节 劳动安全卫生管理（非重点）【知识要求】 【能力要求】 第四节 企业劳动争议处理【知识要求】（重点） 【能力要求】（重点，P382） 谢 谢！ 二、劳动争议处理的原则 劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都 要遵循。 1、着重调解及时处理的原则 （1）坚持先调解后裁决； （2）受理、调解、仲裁、判决、结案等都应在法律法规规定的时限内完成。 2、在查清事实的基础上依法处理的原则 以事实为依据，以法律为准绳。 3、当事人在适用法律上一律平等的原则（公正原则） 劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等法律地位，具有平等权利义务，不得偏袒任何一方。 三、企业调解委员会对劳动争议的调解 企业调解委员会调解劳动争议是在调解委员会的主持下，查明事实、分清责任，通过说服教育、劝导协商的方法，促使劳动争议当事人在互谅互让的基础上，从而化解争议处理方法。 （一）调解的特点 1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与。 2、自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。 3、非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制，调 解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束。 （二）企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别 1、地位不同。调解委员会的调解是独立的程序；后者的调解不具有程序性。 2、主持调解的主体不同。企业依法成立的群众性机构。 3、调解案件的范围不同。在企业内部发生的劳动争议。 4、调解效力不同。调解协议的履行完全取决于当事人的自愿。 （三）调解委员会的构成和职责 1、调解委员会的组成 （1）职工代表； （2）用人单位代表； （3）工会代表。 2、调解委员会的职责 （1）处理本单位的劳动争议； （2）开展有关法规教育工作； （3）建立必要的工作制度。 四）调解委员会调解劳动争议的原则 1、自愿原则 （1）申请调解自愿。如有一方不同意调解，调解委员会则不得受理。 （2）调解过程自愿。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。 （3）履行协议自愿。调解委员会不得强迫当事人履行。 2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 （1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止。 （2）调解过程中，当事人都可以提出申请仲裁请求，调解委员会不得干涉。 （3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干涉。 四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 （一）劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征表现为： 1、仲裁主体具有特定性； 2、仲裁对象具有特定性； 3、仲裁实行强制原则。劳动争议当事人一方提出仲裁申请即可引起劳动争议