企业人力资源管理师 第四章 绩效管理必备习题(三级)1.docVIP

绩效管理复习参考 （以课本画出的重点为复习基础） 绩效管理系统设计的基本内容? 答：绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分； 1、绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 2、绩效管理程序设计：分为管理的总流程设计和具体考评程序设计 3、两者的关系：绩效管理制度设计与绩效管理程序设计两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。 二、国内外对绩效管理系统的不同认识？ 答：国内专家普遍认为：绩效管理包括四个环节：1、目标设计， 2、过程设计， 3、考核反馈， 4、激励发展。 国外专家普遍认为：绩效管理四个环节包括： 1、指导，2、激励，3、控制，4、奖励。 总之，绩效管理活动就是基于四种环节的相互影响、相互作用、相互适应、相互调整、循环往复的动态过程。 三、简述企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。（1）准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 （2）实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。 （3）考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。 （4）总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。 （5）应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。 四、绩效管理设计哪些人员？ 答：1、考评者（影响比重60%～70%），2、被考评者（影响比重10%左右），3、被考评者的同事（影响比重10%左右），4、被考评者的下级（影响比重10%左右），5、企业外部人员（慎重考虑）。 五、设计绩效考评方案时，哪些因素决定具体考评者的组成？ 答：1、考评类型，2、考评目的，3、考评指标和标准。 六、绩效面谈按照具体内容的分类？答：1、绩效计划面谈，2、绩效指导面谈，3、绩效考评面谈，4、绩效总结面谈。 七、绩效面谈按照具体过程及特点，如何分类？答：1、单向劝导式面谈，2、双向倾听式面谈，3、解决问题式面谈，4、综合式绩效面谈。八、为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施?答：为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法。　　(一)提高绩效面谈质量的措施与方法　　1、绩效面谈的准备工作：(1)拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效有关的信息资料。　　2、提高绩效面谈有效性的具体措施：(1)有效的信息反馈应具有针对性。(2)有效的信息反馈应具有真实性(3)有效的信息反馈应具有及时性(4)有效的信息反馈应具有主动性(5)有效的信息反馈应具有适应性。　　(二)绩效改进的方法与策略　　1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。（2）查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识。　　 2、制定改进工作绩效的策略：（1）预防性策略与制止性策略。（2）正向激励策略与负向激励策略。（3）组织变革策略与人事调整策略。　（三）绩效管理中的矛盾冲突与解决方法。 1、由考评者与被考评者双方在绩效目标上的矛盾：（1）员工自我矛盾，（2）主管自我矛盾， （3）组织目标自我矛盾。 2、化解矛盾的办法。 （1）在绩效面谈中，应当做到以行为为导向 ，以实施为依据，以制 度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 （2）在绩效考评中，一定将过去的，当前的以及今后可能的目标适当区分开。就事论事，具体问题具体分析，有利于解除下属思想上的顾虑，放下包袱，轻装上阵。 （3）适当下放权限鼓励下属参与。降低员工不必要的自我保护心理。 提高绩效面谈质量的措施与方法？ 答：（一）绩效面谈的准备工作 1. 拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及准备的各种绩效记录和资料； 2. 收集各种与绩效相关的