人力二级考点之招聘与配置.docVIP

第二章 招聘与配置 1、员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理 人岗匹配原理包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配 2、员工素质测评的类型 （1）选拔性测评：选拔优秀员工为目的 强调区分功能、标准刚性强、过程客观、指标灵活、结果表现为等级或分数 （2）开发性测评：开发员工素质为目的 了解优缺点，指出努力方向 （3）诊断性测评：了解现状或者查找根源为目的 结果不公开 （4）考核性测评：鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的 概括性、结果有较高的效度和信度 3、员工素质测评的主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合（静态-横向比较 自己和别人比 动态-自己的现在和过去比）、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合 4、员工素质测评量化的主要形式 （1）一次量化和二次量化： 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，其对象一般具有明显的数量关系 （2）类别量化和模糊量化 类别量化：分类 赋予数字 数字无大小之分 模糊量化：同时分类 分别赋值 （3）顺序量化、等距量化与比例量化 （4）当量量化 5、素质测评标准体系是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 6、素质测评标准体系的要素 （1）标准：指标测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述和规定。 内涵——客观、主观、半主观半客观 表示形式——评语短句式、设问提示式、方向指示式 操作方式——测定式、评定式 （2）标度：对标准的外在表现形式，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式 （3）标记：符号，没有独立意义 7、素质测评标准体系的构成 横向结构：将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目； 纵向结构：将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 横向结构是基础，纵向结构式对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。 8、素质测评标准体系的横向结构 结构性要素：身体要素、心理要素 行为环境要素：内部、外部 工作绩效要素：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养 9、素质测评标准体系的纵向结构：根据目的规定内容，内容下设置目标，目标下设指标 测评内容、测评目标和测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评锁指向的具体对象和范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标是对测评目标的具体分解。 10、素质测评标准体系的类型 校标参照性标准体系：对测评对象内涵的直接描述或诠释 与客体无关 常模参照性标准体系：与客体直接相关 公务员选拔标准 11、品德测评法 FRC品德测评法：个别谈话或集体问卷 问卷法：16PE、 EPQ、 MMPI 投射技术：测评隐蔽、内容的非结构与开放性、反应的自由性 广义的投射技术：把那些真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术 狭义的投射技术 12、知识测评 美国：记忆、理解、应用、分析、综合、评价 中国：记忆、理解、应用 13、能力测评 一般能力测评：智力测验 特殊能力测评：文书能力、操作能力、机械能力 创造力测评：高层管理人员和技术人员 托兰斯、威廉斯、吉尔福德 学习能力测评：心理测试（最有效）、面试、情景测试 14、企业员工素质测评的具体实施 （1）准备阶段 收集必要的材料——组织强有力的测评小组——测评方案的制定——选择合理的测评方法 A.测评方案的制定：确定被测评对象的范围和测评目的——设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准——编制或修订员工素质能力测评的参照标准 B.测评方法的四个指标：效度、公平程度、实用性和成本 （2）实施阶段 测评前的动员——测评时间和环境的选择——测评操作程序 A.测评时间：一周中间，上午 B.测评操作程序： ①报告测评指导语：测评目的、强调测评与测验考试的不同、填表前准备和填表要求、举例说明填表要求、测评结果保密和处理，测评结果反馈 ②具体操作：单独操作、对比操作 ③回收测评数据 （3）测评结果调整 ①引起测评结果误差的原因：指标系统和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足 ②测评结果处理的常用分析方法： 集中趋势分析：算数平均数和中位数 离散趋势分析：差异量数和集中量数。差异量数越小，集中量数的代表性越大。最常用的差异量数是标准差。 相关分析：-1.0≤r≤1.0，r=1.0，完全正相关；r=-1.0，完全负相关；r=0，零相关。 因素分析：确定影响因素的作用方向和程度 （4）综合分析测评结果 ①测评结果的描述：数字描述、文字描述（基本素质、技术水平、业务能力、工作成果） ②员工分类：