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人力资源在企业文化建设中的作用 企业文化作为一种亚文化，是从属于组织文化的一个子概念，它是企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的、具有本企业特殊价值体系的总合：包括价值观、道德标准、行为规范、员工文化素质以及蕴含在企业制度、企业形象和企业产品之中的文化特色。企业文化所需达到的目标是：培育高效能的企业经营团队,以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。企业文化的重要性在于能够充分发掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性。企业文化的核心内容是企业的价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观和使命感，一个能够促进员工奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩的不断提高、能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。 人力资源管理要做的是人的工作，要进行的是人的管理，“人”处于核心位置。而企业文化运用于企业管理，确立的是以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的崭新认识：人是企业的核心，人是企业真正的资源，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神上，以此促进员工与企业的共同发展。只不过，人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形的硬管理，而企业文化则是实施无形的软管理。因此，企业文化与人力资源管理之间有着天然的联系——企业文化通过精神状态影响员工，而人力资源管理则通过措施与方法塑造员工。 人力资源承担着为企业选人、育人、用人、留人的四大职能。人力资源在企业文化建设中承担着基础建设的工作。这种基础建设是通过人力资源管理的各项政策、制度对企业理念的体现所实现的。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。企业要想留住优秀的员工，并且要用好自己的员工，就要让员工有一种归属感，企业就要具备足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即企业要有良好的企业文化，良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。一、人力资源对企业文化的承载功能人力资源是企业文化最基本、最重要的载体，她责无旁贷地承担着企业理念向人力资源政策、制度渗透，并与人力资源政策、制度相结合的任务。企业人力资源管理体系的各项政策、制度、流程、措施和方法，承载着企业倡导的核心价值观，企业通过人力资源管理的各项政策、制度、流程、措施和方法，将企业倡导的核心价值观落实于企业的日常工作之中，使企业文化在企业落地生根。从企业文化核心层的确定，再向制度层、物质层、行为层推进，几乎贯穿了整个人力资源管理的过程。 人力资源对企业文化的承载功能，使企业对企业文化的导向成为可能，这种导向可反作用于企业文化，使企业文化得以巩固加强。这就是为什么人力资源管理体系是企业生存、发展过程中最为重要的内容。二、要素一致性原则企业文化与人力资源的一致性原则，包括企业价值观与企业基本制度的一致性和企业价值观与企业行为的一致性。其中，价值观与制度的一致性最为重要，是企业文化建设能否取得成效的关键所在。价值观是企业对外界事物的基本认识，是企业行为正、误判断的终极标准。价值观与制度、行为的一致不是简单的一一对应，而是价值取向的一致、基本理念对制度的渗透和对行为的指导。人力资源制度是企业文化的主要载体，承担着企业文化建设中规范制度的主要职能。企业在文化建设过程中，应在核心价值体系指导下，对人力资源管理体系重新梳理，以满足企业理念与制度一致性的基本要求。 无庸置疑，要素一致性原则是人力资源管理体系与企业文化相互融合的基础，是企业文化建设成败的关键。人力资源管理的措施、方法与员工密切相关且带有一定强制性。如能把抽象的企业文化的核心内容融入人力资源管理活动，像员工的绩效考核、管理者的末位淘汰等等，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出判断和反应，不断地修正自己的价值观与思维方式，直至离开或者融入这个企业。改革开放以来，我们从西方引进了大量的管理思想和管理方法，但由于没有对企业的文化背景进行深刻的研究，武断地灌输企业不切实际的核心价值理念，生硬地提出了一些背离企业现状的“精神”、“口号”，没有认真梳理人力资源管理体系的各项政策、制度、流程、措施和方法，仅仅通过运用管理权威强化员工对这些价值理念的认同，结果适得其反。三、企业案例北京某阀门厂，成立于1952年，有着五十多年各类阀门生产的历史，系原国家机械工业部制造高中压阀门及蒸汽、疏水阀的重点骨干企业。公司于2004年进行了股份制改革，由原来以经营阀门为主的XX公司以500万的现金并购，改名为北京市阀门XX集团有限公司。