高管激励机制与具体问题.ppt

* 虚拟股票在高科技企业如IT业中采用较多。“上海贝岭”（600171）、“银河科技”（000806）等公司均采取了虚拟股票激励机制。 上世纪90年代后期，“上海贝岭”面临着人才流失的压力。行业内人才处于稀缺状态，而竞争对手则采取了较为有力的激励措施。公司原来的“基本工资+奖金”的激励机制，已经不能适应形势的需求。 * 在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”。这套方案的总体构思是: 将每年员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，持有人在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金分期兑现。 公司每年从税后利润中提取一定数额的奖励基金，然后从奖励基金中拿出一部分来实施这一计划。 在年初，董事会与总经理、总经理与其下属的激励对象签订协议，年底按协议考核确定奖励基金提取数额及每个获奖人员所获虚拟股票的数额（按考核情况及市价折算）。 职工虚拟持股后，若实施送配股，将同步增加持有的股数；若分红，职工也将获得相应的现金。 员工持有达到一定年限后，可将虚拟股票按一定的速度分阶段兑现。 * 该方案授予对象主要为公司的高级管理人员与技术骨干。对这两种对象“上海贝岭”实行了不同的激励制度: 高级管理人员采用“基薪+奖金+股票期权”的结构。 基薪是以年度为单位，根据企业的资产规模、管理复杂程度及其它参考因素确定的基本报酬； 加薪属于风险收入，与经营者经营成果、工作经营业绩以及贡献挂钩。 加薪可以有现金和股票两种形式。公司在对受益人进行考核以后，按其经营业绩向受益人增发和特别奖励1—5个月基薪的现金或等值的股票。 股票在一定时间内不得兑现和流通，但受益人享有分红、转增股本等权利。当受益人任职超过2年，期股累计超过5万元时，可兑现超过部分的20%。任职到期，或正常离职满一年后可按约定时间表兑现股票。 * 对于高级技术人员，采用“基薪+奖金+虚拟股票期权+营业收入提成”的收入结构。在获得虚拟股票期权的人员中，占总数20%的科技人员获得了总额度的80%，而其他人员则获得了剩余的20%。期权授予时，通过一定程度的考核，最终确定每一位有权获得虚拟股票期权的人员的具体获得数额。 * “上海贝岭”作为我国最早推行股票期权的上市IT公司，其虚拟股票方案独具创意 其方案并不涉及股票的买卖运作，没有违规的嫌疑，但通过虚拟股票的引入，将公司股价与员工利益联系在了一起。 * 模式6: MBO　　管理价值提升的激励模式 管理层收购（MBO，又称“经理层融资收购”）是指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的，并获取预期收益的一种收购行为。 * 通常，上市公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或上市公司管理层出资成立新的公司作为收购主体，一次性或多次通过其受让原股东持有的上市公司国有股份，从而直接或间接成为上市公司的控股股东。 * 目前，已有“宇通客车”（600066）、“粤美的”（000527）、“深圳方大A”（000055）、“佛塑股份”（000973）等公司试行MBO方案。 “宇通客车”、“粤美的”MBO方案共同点是:均为投资公司收购。这种方式的优点在于： (1) 避开了相关法律对诸多问题特别是股票来源的限制，使持股方案能顺利实施 (2) 管理层和其他员工自己出资认购公司股份，既能保证激励，又能保证约束 (3) 转让的法人股，相对成本较低 (4) 以协议方式进行转让，价格高于公司每股净资产，容易获得国资管理部门的许可 * 模式7: 延期支付　　避免经营短期化的激励模式 延期支付，也称延期支付计划（Deferred Compensation Plan），指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理人员单独设立的延期支付帐户。 在既定的期限后或在该管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。 * 激励对象通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付帐户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。 * “宝信软件”（600845）、“三木集团”（000632）以及武汉模式中的“武汉中商”（000785）、“武汉中百”（000759）和“鄂武商”（000501）等采用了延期支付激励方案 “宝信软件”的延期支付方案主要思路是制定“双十方案”，按照当年的业绩表现核算一定的股权累积金对公司核心骨干人员实施延期支付激励制度 “双十方案”是指公司业绩的目标下限为剔除非经